Басшылық жасау және көшбасшылық

[add-bookmark]

Басқару ғылымында жетекшілік және басшылық деп айыруға болады. Басшылық әрқашан өкіметпен байланысты, басшыларды тағайындайды  және  олар өкілеттікті қолға  алып,  ресми түрде  әрекет істейді.

Билік әртүрлi түрде қолданады:

  1. билік, зорлау негізінде (басшы бағыныштысын дұрыс жұмыс icтeyге
    мәжбүр етеді)
  2. билік, мадақтау негізінде (басшы жақсы жұмысқа ынталандырады)
  3. билік, басшының ықпалы негізінде, кең білімді
  4. билік, басшының жеке қасиеттінің күшімен орнаған
  5. заңды билік, дәстүрлі, сатылы бағыну.

Басшы осы жоғарыдағы биліктің сипаттамасының көмегімен бағыныштыралын жұмыс жасауға мәжбүр етеді, мақсатына жетуге бағыттайды. Осыларды жетекшіде қилданады, бірақ олар көбінеce қарама-қарсы бағытта, мақсаттың орындалуына кедергі жасау үшін.

Көшбасшы-жетекшіні айналасындағылар сайлайды және оны мойындайды. Әдетте лидер деп сол адамды есептейді, егер қаңдай да бip мәселеге шешім қабылдағанға лидердің жоғары дәрежедегі ықпалын көпшіліктің мойындауы.

Көшбасшының міндеттері:

  1. ұжымның эталонға жақын тәртібін (тілектестік, жауапкершілік, өзара нәтижелі еңбек) және ұжымның келеңсіз тәртіп түрлерін орнатады және қолдайды (мысалы, агрессиялық, бөлектену, тартысу).
  2. топтың әр мүшесіне бағ бере отырып, бұйрықмен емес, сөзбен немесе дене қимылымен топтың әр мүшесін ұжымның эталондық тәртібін қабылдауға мәжбүр етеді.

Көш басқарушының екі полярлық түрін бөліп қарауға болады:

  1. іскер – мәселе шешуде өз қолына алатын және білімді, жан жақты
    хабарлы.
  2. сезімтал лидер — ұжымның қөңіл-күйін реттеу функциясын қолына
    алады.

Ғылым басшы  және лидер деген ұжымға  шекара қояды, бipaқ қарама-қарсы қоймайды, себебі олардың арасында ұқсас белгілері бар:

  1. басшы мен лидер ұжым қызметін үйлестіру  poлiн атқарады, тек
    басшы әкімшілік, заңдылық өкілеттің негізінде атқарады, ал лидер
    жеке өзінің бастамасы арқасында
  2. басшы мен лидер ұжымдағы әлеуметтік ықпалын әр түрлі жолмен
    жүзеге асырады.
  3. басшы мен лидер арасындағы  қатынас  реттеленіп, субординацияны
    ұсталған болуы керек.

Лидердің ерекше қасиеттерінің бipi:

  1. қиындыққа төзімді болу
  2. ұжымның алдағы мақсатын түciнy
  3. мейірбан, ізетті
  4. парасатты болу.

Бiз лидерлерге қызығып қараймыз, олардың табанды, сенімді адам болуын қалаймыз. Біз істің сенімді адамның қолында болғанына нанымды болуымыз керек. Кішкене кітапханада лидердің қызмет билігі әлсіз. Үлкен кітапханада лидердің қызмет билігі едәуір белгілі, бағыныштыларымен қатынасы үздіксіз жетілуде. Әр басшы лидер болуға ұмтылу керек.

Басқарушының жұмыс стилі

Кітапханада   ұжымның   жақсы   адамгершілік   қатынасты   болуы, қызметкерлердің басшылармен өзара қатынасына байланысты.

Басқару стилінің сипаттамасы:

Демократиялық стиль:

  1. шешім қабылдаудың алдында бағыныштыларымен ақылдасады
  2. бағыныштыларына тапсырманы ұсынады
  3. жауапкершшілігі өзіне берілген өкілеттікпен таратады
  4. бағыныштыларының ынтасын қолдау
  5. icкep, білімдi мамандарды таңдайды
  6. үздіксіз өзінің білімін толықтырып отырады
  7. бағыныштыларымен ара қатынаста болуды жақсы көреді
  8. саналы тәртіптi жақтайды.

Либеральды стиль:

  1. басшыдан жоғарыдан жарлық күтеді немесе кеңестің шешім күтеді.
  2. бағыныштыларына тапсырманы бергенде өтінеді.
  3. өзінен бар жауапкершілігін алып тастайды.
  4. кадрларды таңдаумен шұғылданбайды
  5. өзінің білімін толықтырып отырады
  6. бағыныштыларымен өзара қатынасқа бармайды
  7. жұмсақ
  8. формальды тәртіпті қолдайды.

Авториталды стиль:

  1. мәселені жеке өзі шешеді
  2. команда береді, бұйырады, жарлық береді
  3. жауапкершілікті өзіне алады немесе бағыныштыларына салады
  4. ынталандыруды толық басып тастайды
  5. билікті мамандардан қорқады
  6. жан жақты білімді
  7. қызметкерлерімен алшақ, ар қатынаста болмайды
  8. қатал тәртіпті қолдайды
  9. жазаны негізгі әдіс ретінде қолдайды, тандаулы адамдарды тек
    мейрамдарда мадақтайды.

Автократ-басшы біріншi кезекте әкімшілік қызметін атқарады, негізгі мақсатын тәртіп пен бақылауды ұйымдастыру деп түсінеді. Оның ойы бойынша, адамдарды жұмыс icтeyгe мәжбүр ету керек, сондықтан ол бағыныштылар өз бетімен жұмыс істегеннен кейін, біреуінің қол астында болғанды қалайды деп сенеді. Бұндай басшы келіспеушілікке шыдамайды, басқалардың пікіріне құлақ салмайды, бағыныштыларының жұмысына жиі араласады, олардың жұмыстарын қатал бақылайды. Оның талабы қатты, тура, кейбіp автократтар қызметкерлерінің идеясы мен ұсыныстарын ықыласпен тыңдайды, бipaқ соңғы шешім қабылдағанда олардың пікірлерін пайдаланбайды. Бұндай басшы өзіне арнаған сынды көтермейді, бipaқ өзі басқаларды үздіксіз сынайды, әкімшілік жазаны бағыныштыларына ықпал жасаудағы ең тиімді жол деген ойда болады. Автократ-басшыға қарамағындағыларды сыйлау қасиеттер жетіспейді.

Басшы-демократ жоғарыда айтылғандардан айырмашылығы бар. Оның ойынша, ара қатынасқа, өз пікірін білдіруге, табысқа талпыну қажеттілік, сондықтан бағыныштыларымен жақсы ара қатынастарып жөңдеуге талпынады және олардың қабілеттері мен бастамаларын көрсетуге мүмкіндік жасайды. Бағыныштылар басқару жұмысына белсенді қатынасады, тапсырманы орындауда еркіндікті пайдаланады. Басшы-демократ басқалардың пікірлеріне құлақ салады, өзінің артықшылығын көрсетпейді, сынға ақылмен қарайды, жауапкершіліктен қашпайды.

Либеральды стиль сырттай демократиялы стильге ұқсайды. Либеральды бастық; сыпайы, зейінді, кадірлі, сынды тыңдауға дайын. Бipaқ ұсынылған дұрыс ойларды іске асыра алмайды. Либерал-басшы жауапкершілікті өз мойнына алғысы келмейді. Қолайсыз шешім қабылдағанда жауапкершіліктен қашады. Олынтасыз, жоғарыдан жарлық күтеді, жалпы белсенділік көрсетпейді.

Жоғарыда келтірілген сипаттамаларға қарағанда, ең жақсы стиль демократиялық болып табылады, сондықтан coғaн талпыну керек.

Кітапхананың адамдық ресурстарын басқару стратегиясы.

Жалпы менеджмент саласынан қарастарсақ, Дуглас Макгрегор орындаушының қызметін талдап, басқарушы орындаушының қозғалысын анықтайтын параметрлерді бақылауға болатынын анықтайды:

  • бағынушы алатын тапсырмалар;
  • орындалған тапсырманың сапасы;
  • тапсырманы алу уақыты;
  • тапсырманы орындауды күтетін уақыт;
  • тапсырманы орындауға қажетті құралдар;
  • бағынушы жұмыс істейтін ұжым;
  • бағынушымен алынған нұсқаулар;
  • барынушылардың міндетті орындай алатындақтарына көзін жеткізу;
  • барынушының табысты жұмысы үшін сыйақы беруге көзін жеткізу;
  • істелінген жұмысы үшін сыйақы көлемі;
  • жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағынушыны тарту деңгейі.

Басқарудағы қорқыныш, сыйақы, салт, харизма, ақылды сенім, көз жеткізу және қатысу жетекшінің барынушыға ықпал етуі үшін қолданатын құралдары болып табылады.

Еңбекке қызығушылықтың жойылу процесін 6 кезеңнен тұратын құрам ретінде қарастыру:

  1. Алаңғасарлық. Кітапхана қызметкерінің басында болатын жеңілістік жағдай алаңғасарлық салдары болып табылады. Кітапханашышы оған не істеу керектігін түсіне алмайды. Кітапханашының жүйкелік жігері әзірше өнімділікке әсер етпейді. Ол жұмыс арқылы өз түңілісін жеңуге тырысады, бірақ ол түңілісті күшейтеді.
  2. Тітіркену. Жетекшінің әр түрлі нұсқаулары, оқиғаның анықсыздығы кітапханашының әлсіз сезінуі тітіркеністерді тудырады. Жұмысшының іс-әрекеті демократиялық қасиет жинайды. Ол өзінің қанағаттанбағанын жоғарғы өнімділікпен сәйкес көрсетеді. Бұл жерде ол екі мақсаттың ізіне түседі — өзін жақсы жағынан нұсқау, жетекшінің қызметшілігін ерекшелеу.
  3. Саналы үміттер. Бағынушы пайда болған қиыншылықтарға кімнің кінәлі екеніне күдіктенуді тоқтата бастайды. Ол басқарушының қателесуіне үміттенеді. Бұл ақпаратты жасырумен сипатталады. Өнімділік және еңбек сапасы нормасында қалады.
  4. Көңіл қалушылық. Жұмысқа қызығушылықты қайта тудыру неғұрлым қиынырақ. Өнімділік төмендейді, бірақ жұмысшы әлі үмітін жоғалтқан жөң. Оның іс-әрекеті сәбиді еске түсіреді, егер «өзін жаман ұстаса», басқарушы оған назар аударатынын ол түсінеді. Бағынушылар жағынан сыйластың, сенімдік әлсірейді.
  5. Бірлесіп жұмыс істеуге дайындықты жоғалту. Симптом — қызметкерлерімен өз міндеттерінің шегін анықтау, оны минимумға дейін тарылту. Бұл жұмысқа қызығушылықты сақтау үшін күрес емес, өзін-өзі сый-лауға тырысу.
  6. Қорытынды. Көңілі қалып кітапханашы басқа жұмысқа ауысады немесе жұмыста каторгаға тәрізді қатынаста болады. Ол топта катализатор рөлін ойнай алады.

Алайда, бізге ішкі спецификамызды ескермей тұрып, шетелдік үлгілерді қолданудың қажеті жоң. Басқарудағы ұтымдылықтан бас тарту дамыған капиталистік елдерде 70-жылдардың ортасында болды. Жақын уақытта біздің еліміздегі нарықтағы мұндай жағдайды күтуді керек қылмайды. Бір жағынан біздің қажеттіліктердің түрлі деңгейлерін елемеуге болмайды, мысалы, жапондық жұмысшыға, ал бұл қорытынды нәтижесінде ұжыммен, нақты бір адаммен басқару амалын анықтайды. Басқаша айтқанда, егер басқа дамыған елдерде «өміршеңдікті» қамтамасыз етумен байланысты қажеттіліктер қанағаттандырылса, Ресейде қазіргі уақытта негізгі міндет — филологиялық қажеттіліктерді орындау. Сәйкесінше адамдарға ықпал ету әдістері әр түрлі болады.

Жалпы басқарудың теориясы мен тәжірибесі эволюциялы дамиды. Сондықтан жақын уақыттарда принциптік өзгерістерді күтуді талап етпейді.

Басқару теориясының дамуын болжау қиын, ол өнеркәсіптік дамуға балама реакция береді.

Бизнес мектептері мен университеттерде екі ірі бағыт құрылды.

Біріншісі есепке бейімделген, ол әрбір жақсы басқарушының міндеттері пайдасының көлемін алуға бағытталған кәсіпорынды басқарудың көлемді әдістерін көрді. Компьютерлердің табысы бұл көріністерді нығайтты. Ақпарат жүйесінің басқарушылары миллиондаған сандарды өңдей алады, оңтайлы болып табылатын шешімдердің нұсқаулары туралы мәлімет береді және қажетті комбинация табады. Бұл бағыт қазір де басты.

Басқа мектеп шешілетін мәселелерді санмен емес, адамдармен, еңбекпен көреді. Оның өкілдері ұйым шеңберіндегі адамдардың іс-әрекетінің жұмбақтарын шешу және қандай жағдайларда адамдар тиімді жұмыс істейтіні немесе керісінше оларды жұмыстан не жиіркендіретінін анықтау маңызды деп есептейді. Мұндай позицияны бізге таныс «іс-әрекет мектебі» өкілдері ұстанады.

Әрбір басқарушы өзінің «торын» білуі тиіс, ол дұрыс бейімделуге көмектеседі, мақсатты анық анықтауға, билікті көтеруге көмектеседі. Блейк және оның қызметкері Джейн Мутон қазіргі «гуманизация» туралы ойды алғанға дейін кез келген нәтиже өндіріс пен адам арасындағы «күш алаңында» жеткілікті деген қорытындыға келеді. Бірінші күш желісі көптеген тауарлармен, қызмет көрсетулермен сипатталатын өндіріс көлемінің максималдылығына әкеледі. Мұндағы тұрақты мақсаттар максималды жоғары пайда көлемі, өндіріс шығымының төмендеуі және т.б. болып табылады және мұнда қызметкерлерге қарамай, өнімділік көлемін қандай бағамен болсын жоғарылатуға тырысса, жайсыз нәтижеге әкелуі мүмкін.

Қоғамның дамуы мен дүниежүзілік дағдарыс қазіргі заманда батыл іскерлік қадамдарға барып, шешім қабылдай алатын тұлғаларға деген қажеттілікті айқындап отыр.

Бұл орайда жастардың тұлға ретінде қалыптасуына, өз ой-пікірлерін, көзқарастарын дәлелдеп, қорғай алу дағдылары мен біліктіліктерін қалыптастыратын, қиын жағдайда дұрыс, нәтижелі шешім қабылдай алатын жетекшінің ұйымдастыру жұмыстарына көп нәрсе тәуелді болмақ. Жетекшінің ұйымдастыру жүйесіндегі жеке іс-әрекеті негізгі орын алатындықтан, оны зеррттеу басқару іс-әрекетінің басты мәселесі болып табылады. Бұл іс-әрекетгі пихологиялық зерттеудің қиындықтарын, іс-әрекет мәселесін жалпы ұйымдастырушылықтан бөліп көрсетуді ескеру қажет. Олар төмендегілерден көрінеді:

  1. Жетекші іс-әрекеті ұйым қызметінің барлық жақтарымен тығыз байланыста болады. Сонымен қатар басқару іс-әрекетінің мәселесі басқарудың барысында ерекше сала ретінде қарастырылуы тиіс. Басқару іс-әрекетінің психологиясын қарастыруда басқару теориясынан байқалатын кең ауқымды оң және теріс нәтижелері болады.
  2. Басқару іс-әрекеті тұтастай пәндер кешенінде зерттелді, бұл кезде оның психологиядан тыс жақтары: ұйымдастырушылық, әлеуметтік, экономикалық басым болды.
  3. Басқару іс-әрекетін ғьлыми тұрғыдан психологиялық зерттеу өте қиын, өйткені бұл жерде психикалық нақтылық сияқты айқын емес сфера зерттеу пәні болып табылады. Сондықтан басқару іс-әрекетінің ішкі мазмұнына қарағанда оның сыртқы байқалымдары көбірек зерттелген. Бұл іс-әрекеттегі танудың негізгі принципі оның ішкі және сыртқы мазмұнын талдауды сабақтастыру болып табылады.

Іс-әрекет ұғым ретінде жалпы ғылыми категорияға ие. Ол көптеген ғылымдарда қарастырылады. Жалпы түрде ол қоғамдық қатынастардың жеке формасы ретінде анықталып, тұлғаны еңбектің қоғамдық бөлінуі құрылымына қосылу тәсілін сипаттайды. Іс-әрекетті қарастыратын әрбір ғылым, бұл жалпы философиялық анықтаманы өзінше нақтылайды. Бұл ғылымдарда алынатын ілімді біріктіру қажеттілігі іс-әрекетті зерттеуде кешенді принципі ретінде көрсетіледі. Іс-әрекетті кешенді зерттеуде психология жетекші рөл атқарады[1].

Іс-әрекет — бұл субъектінің қоғамдық мәнді құндылықтарды жасауға айланысты болмысқа және саналы қойылған мақсаттарға жетуге бағытталған қоғамдық тәжірибені игеруге қатысты белсенді қатынасының формасы. Субъектінің еңбек белсенділігін және осы белсенділікті жүзеге асыратын тұлға қасиеттерін реттейтін және бағыттайтын психологиялық компоненттер іс-әрекетті психологиялық зерттеудің пәні болып табылады. Іс-әрекеттің негізгі психологиялық қасиеттері: белсенділік, саналылық, мақсатты бағытталу, пәнділік, оның құрылымының жүйелігі. Ал мотивация — іс-әрекет не сондай-ақ  іс-әрекеттің ішкі және сыртқы сипаттамалары бар. Сыртқы сипаттамасы — бұл еңбек объектісі мен субъектісі, іс-әрекеттің пәні, құралдар мен жағдайлары туралы ұғым. Еңбек пәні жұмыс процесінде объект басқаратын заттардың, процестер мен құбылыстардың сабақтасуы. Еңбек құралдары адамның еңбек заттарына әсер ету мүмкіндігін күшейтетін жабдық. Еңбек жағдайлары — бұл іс-әрекеттің психологиялық, әлеуметтік және санитарлық гигиеналық сипаттамаларының жүйесі. Іс-әрекеттің ішкі сипаттамасы оның психикалық реттелу механизмдерін, құрылысын, мазмұнын және жүзеге асыру құралдарын сипаттайды.

Іс-әрекет құрылымының негізгі компоненттері: мақсат, мотив, ақпарат көздері, жоспар, шешімдер қабылдау, психологиялық процестер, бақылау мен түзету механизмдері т.б. Іс-әрекет дегеніміз — қойылған мақсатқа жетуге бағытталған еркін және арнайы белсенділікті білдіретін іс-әрекет құрылысыныың негізгі бірлігі. Операциялар — іс-әрекетті орындау тәсілдері болып табылатын автоматтандырылған әрекеттер. Іс-әрекеттің негізгі компоненттері әрекет инварианттык кұрылымы үғымымен белгіленеді. Ол іс-әрекеттің түрлері мен формаларының айырмашылықтарына, оны жүзеге асыру шарттары байланысты өзгерістерге ұшырауы мүмкін. Сондыктан іс-әрекет түрлерінің психологиядағы жіктелуі көп: еңбектің заттық және мазмұн ерекшелігі (зерделік жэне дене күші), зат ерекшелігі, жалпы сипаттары т.б. бойынша. ) Тағы да бір іргелі жіктеме бар, оған сәйкес іс-әрекеттің барлық түрлері мен типтері негізгі: жеке және бірлескен категорияға бөлінеді. Жеке іс-әрекет қашанда қандай да бір бірлікке косылады, сондықтан оларды тек шартты түрде ғана ажыратуға болады, бірақ олардың арасында едәуір айырмашылық бар. Әрекет психологиясы екі негізгі тараудан: жеке және бірлескен іс-әрекет психологиясынан тұрады. Біріншісі екіншісіне карағанда әлде қайда терең зерттелінген.

Психологиялық тұрғыдан басқару іс-әрекеті жеке және бірлескен әрекеттердің синтезі ретінде айтылады, сондықтан ұйым қызметінің түпкілікті нәтижелерімен тікелей емес, ортақтандырылған байланысымен сипатталады. Басқару іс-әрекетінде тікелей атқарушы қызмет неғұрлым аз болса, оның тиімділігі неғұрлым жоғары болады. Басқарудың өзіндік ерекшелігі оның пән яғни әсер ету объектісі адамдар-субъектілер болып табылатынында.

Еңбек субъектісі мен объектісі өзінің ұйымдастырылу күрделілігі бойынша ұқсас, яғни психологиялық ерекшеліктері бойынша сәйкес болып табылады.

Жетекші  бір мезгілде араларығында белгілі  бір әлеуметтік-психологиялық қатынастар бар көптеген субъектімен байланыста болады. Олар сондай-ақ жетекшінің іс-әрекет пәніне кіреді және оған қосымша ерекшелік береді.

Басқару қызметінің мақсаты — ұйымдық жүйенің нәтижелі қызмет істеу қамтамасыз ету.

Басқарудың шарттары ішкі және сыртқы болып бөлінеді. Сыртқы шартта — бұл уақытша шектеулер, ақпараттық айқынсыздық, түпкілікті нәтижеге деген жоғары жауапкершілік, ресурстардың жеткіліксіздігі, сәтсіз   жағдайлардың орындауы. Ішкі шарттар – бір мезгілде әр түрлі іс-әрекеттерді орындау және көптеген мәселелерді шешу қажеттілігі, нормативті нұсқаулардың айырмашылығы, жетекшінің тиімділігін бағалау белгілерінің тұжырымдалмауы, көбінесе олардың болмауы т.б.

Жетекшінің ұйымдастырушылық мәртебесі қос мәнді: ол бірмезгілде ұйымның мүшесі ретінде және одан жоғары болуы мүмкін. Егер жетекші тек ісшы ғана емес, сондай-ақ нақты көшбасшы болса, онда ұйымның іс-әрекеті әлдеқайда тиімді болады. Оны ұйымдастырудың иерархиялық және коллегиялық принципінің тағы да бір белгісі.

Басқаруда, сондай-ақ жетекшінің ұйымдастырушылық мәртебесімен арналған сипаттамаларды көрсетеді. Олар «жетекшінің жеке ерекшелігі» ұғымымен белгіленеді және төмендегілерден тұрады:

1) жетекші — ұйымдағы екі тиесілігі бар жалғыз адам. Мысалы, кітапхананың директоры оның мүшесі болып табылады және бірмезгілде — басқарудың әлдеқайда жоғарғы қатардағы органы — директордың кеңесіне кіреді;

2) жетекшіге ұйымның жекелеген қандай да бір бөлігінің жұмысына емес, оның тұтастай қызмет етуіне жауапкершілік жүктелген;

3) жетекші тұтастай ұйымға, оның кез-келген мүшесіне қарағанда, едәуір өткең ықпал ете алатын мүмкіндігі бар.

Басқару іс-әрекетінін белгілері мен сипаттамаларының жиынтығы оның кәсіби іс-әрекетінің басқа түрлерінен айырмашылықта болатын психологиялық ерекшеліктердің белгілі бір симптомдық кешенін түзеді. Ол әр түрлі қиындылықпен көрінеді. Бұл айырмашылықтар жетекшінің иерархиялық мәртебесін анықтайды — ол неғұрлым жоғары болған сайын атап көрсетілген үлгілер соғұрлым айқынырақ және керісінше болады. Басқару континуумымы, бір жағынан, шағын топтарды басқарудың төменгі деңгейін, екінші жағынан — кәсіпорындар мен фирмаларды басқарудың жоғарғы деңгейлерін көреді. Мұнда іс-әрекет мазмұны оның негізгі белгілерінің айқындалу дәрежесі бойьшша басқару қызметтерінің негізгі үш категориясы атап көрсетіледі: төменгі, орта және жоғары буын жетекшілері, «Төменгі буын» жетекшілері («кіші басшылар») қызметкерлерді тікелей басқарады. Олар — шеберлер, бөлім меңгерушілері. «Кіші бастықтар» жұмысын анықтайтын орта буын жетекшілерінің әлдеқайда көп және алуан түрлі. Оны екі шағын топқа бөледі;  орта буыниың жоғары және төмен деңгейлері.

— жоғары оку орнындағы декан, фирма филиалының директоры. Жоғарғы жетекшілері ірі өндірістік және мемлекеттік ұйымдарды басқарады. Бұл деңгей өкілдері ұйым бейнесіне тұтстай өз тұлғасының таңбасын қалдырады.

Негізгі басқару қызметтерінің жүйесін анықтау басқару теориясының ең маңызды  әрі  күрделі  мәселесі болып  табылады.   Басқару   іс-әрекетінің функциональдық табиғаты туралы ереже жалпы танымал болып табылады, дегенмен   жетекші   қызметтерінің   тұтастай   жүйесі   жоқ.   Оны   құруда қиындықтарға кездеседі:

  1. Басқару қызметтерінің оларды жүйелендіруге қиындық келтіретіні көптігі мен алуан түрлілігі.
  2. Олардың жинағы нақты айқындалмаған. Бір жағдайларда «әкімі мектепте» анықталып болған әлдеқайда маңызды қызметтерді, екіншіге: басқа да алуан түрлі қызметтер (психотерапиялық, арбитраждық) көрсетіледі.
  3. Қызметтер қорытылуының әр түрлі дәрежесі. Бұл жалпы тізімде ала ала әртүрлі деңгейдегі қызметтердің қатар құруын соқтырады, ол өз туғызады.
  4. Қызметтердің өзара байланысы мен өзара кірігуі олардың айқындап қиындатады.
  5. Жетекші іс-әрекетінде базалық қызметтер (алғашқы) және олар туындылары (екінші) болады. Бұл, мысалы, ұйымдастырушы қызметі. Ол бойында басқа бірқатарын интеграцилайды: яғни жоспарлау, шешім қабылдау, бақылау, мотивация.
  6. Қызметтердің бағыпталуы бойынша айырмашылығы. Бұл кез-келген ұйымдастыру жүйесінің әлеуметтік-техникалық сипаты және онда әр түрлі сапалы компоненттердің, адамдар мен технологиялардың болуы.
  7. Қызметтер жүйесі жетекшінің «басқару континуумындағы» нақты әрекеті мен қызметтік жағдайының мазмұнына тәуелді болады.

Егер басқару қызметтері жүйесінің негізіне бірнеше белгілер қоятын бойында қиындықтарды жеңуге болады. Әрі белгілер жетекші іс-әрекет мазмұнынан анықталады және «басқару еңбегінің негізгі өлшеулері» ұғымы сипатталады (мазмұндағы «өлшеу» ұғымы Г.Юкл қолданған келістегі) мәнімен мәндес емес).

Басқару қызметтері төрт категориялы топ бойынша жіктеледі:

Бірінші топ — әрекеттік-әкімшілік қызметтер.

Екінші топ — кадрлық қызметтер.

Үшінші топ — өндірістік-технологиялық қызметтер.

Төртінші топ — туындылық (синтетикалық) қызметтер (интеграция, стратегиялық, өкілеттілік, кеңестік, т.б.).

Бұл қызметтердің әрқайсысы жүзеге асырудың екі жоспарынан тұра жетекшінің оларды жүзеге асыру жөніндегі жеке және жаңа ұйымдастырушылық қызметтері. Дегенмен бұларды нақтырақ түсіну қызметтерді  жеке-жеке талдауды қажет етеді.

[1] Бекбаева З.Н. Басқару іс-әрекетінің маңызы, мәні және негізгі қызметтері: Басқарудағы жаңа көзқарастар // Білім берудегі менеджмент=Менеджмент в образовании.- 2009.- №4.- б.3-6

 

Рейтинг: 0
+2

Сізге ұнау мүмкін...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *