Басқару ғылымының ерекшеліктері

[add-bookmark]

«Менеджмент» (ағылшын тілінде — manage) «басқару» деген мағынаны білдіреді. «Менеджмент» түсінігінің анықтамалары өте көп. Жалпы менеджмент деп жеңу өнері ретінде, адамдардың интеллектісін, еңбегін, жүріс-тұрысының уәжін пайдалану арқылы алдына қойған мақсаттарына жете алуын айтады.

Мағынасы бойынша «менеджмент» термині «басқару» терминімен ұқсас. Алайда, қазіргі түсінік бойынша «басқару» ұғымынан «менеджмент» ұғымы кеңірек, өйткені ол адамзат қызметінің әр түріне қолданылады. Мысалы, автомобильді және басқа да неғұрлым күрделі техникалық жүйелерді басқару. Ал «менеджмент» термині ұйым деңгейіндегі әлеуметтік-экономикалық процестерді, шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметшілерді басқаруды сипаттайды.

Басқару (басқару процесі) — мақсатқа жетуге бағытталған іс-қимылдарды ұйымдастыру. Менеджмент — өзіне міндетті әлемент ретінде адамдарды басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды басқаруды қосатын сәйкес білім облысы бар адам қызметінің сферасы. Менеджмент — бұл нарық жағдайындағы басқару. «Менеджмент» түсінігінің мазмұнын бірнеше аспектілермен қарастыруға болады:

  • Менеджмент — бұл әр түрлі ұйымдардағы адамдарға жетекші ету қызметінің түрі, функциясы, басқару
  • Менеджмент — бұл басқару функциясын жүзеге асыруға көмектесетін адамзат білімінің облысы. Бұл ғылыми пән.
  • Менеджмент — басқару бойынша жұмыс жасаушының әлеуметтік табы.

Менеджментке байланысты бірнеше авторлардың анықтамалары бар:

Адамдық қатынастар мектебінің өкілі Паркер — Роллеттің анықтамасы: Менеджмент — басқа адамдардың көмегімен жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету.

Менеджмент — ұйымның мақсатына жетуге және құруына қажетті бақылау, мотивация, ұйымдастыру жоспарлау процестері (Мескон, Альберт, Хедоуридің, Менеджмент негіздері оқулығы).

Фирманы басқарудың теориясы мен тәжірибесі және нарьқ жағдайындағы оның қызметшілері (Веснин, Менеджмент негіздері).

«Өндірістің тиімділігін жоғарылату мақсатымен болатын принциптер, әдістер, құралдар мен өндірісті басқару формаларының жиынтығы» (1988 ж. шетелдік сөздер сөздігі).

«Өзіне міндетті элемент ретінде, адамдарды басқаруды қосатын сәйкес білім облысы бар адам қызметінің сферасы  (Американдық энциклопедия).

Менеджменттің 3 маңызды факторын байланыстырады — мақсат, тиімділік, адам.

Бәсеке жағдайында тиімділік — фирманың өміршеңдігінің басты шарты. Фирманы табыстылықпен, жетістікпен қамтамасыз ететін тиімді менеджмент адамның бейімділігін талап етеді: сыртқы орта бөлігінде тұтынушының, ал ішкі орта бөлігінде қызметшінің.

Ұйымдағы менеджмент кешенінің құрамы мынадай компоненттерден тұрады: стратегиялың менеджмент қызметшілерді басқару (қызметші немесе кадрлық менеджмент), технологиялық процестер мен операцияларды басқару, қаржыны басқару (қаржылық менеджмент), материалдық-техникалық жабдықты басқару, өнімді өткізуді басқару, жылжымайтын мүлікті басқару, жаңартпашылың менеджмент (дамуды басқару), өнім сапасын немесе қызмет көрсетуді басқару.

  • Стратегиялық менеджмент — басты стратегиялық шарттарды құру және жету. Мақсаткерлікті таңдау, оқиғалық анализ, стратегиялық маркетинг, қызметті стратегиялық жоспарлау, ұйымдық құрылымдарды құру және түзету, стратегияларды жүзеге асыруды басқару стратегиялық менеджментке жатады.
  • Қызметшілерді басқару — маңызды менеджмент құраушысы. Ұйымньң барлық максаттары адамдар арқылы жүзеге асады.
  • Технологиялық процестперді басқаруда машина, аппаратура, механизмдер, сондай-ақ компьютерлер және басқа арнайы құрылғылардың көмегімен адамдар арқылы жүзеге асады.
  • Қаржыны басқаруда кәсіпорынның өндірісті-шаруашылық қызметі қаржыны таратуды тиімділікпен қамтамасыз ету реттеледі.
  • Материалдық-техникалық жабдықты басқару шикізатты, материалдарды, құрал-саймандарды қажетті өнімдермен жабдықтауды қамтамасыз етеді.
  • Өткізуді басқару сыртқы ортаның мониторингісін қосатын маркетингтік қызмет арқылы жүзеге асады.
  • Жылжымайтын мүлікті басқаруда эксплуатация, сату, сатьш алу, айырбас, жал және жылжымайтын мүлікпен байланысты басқа да қозғалыстар сипатталады.
  • Жаңартпашылық менеджменті дамуды басқару, өзгермелі жағдайдағы ұйымның тиімділігін жоғарылату мен сақтау үшін қажет. Жаңа өзгерістер жоспарланады, ұйымдастырылады, ынталандырылады және бақыланады.
  • Сапаны басқару нарықтық бәсеке жағдайындағы фирманың бәсекеге тұрақтылығын қолдау үшін міндетті болып табылады.

Басқару — белгілі бір бағыттағы іс-қимылды өзгерту мақсатында ақпарат арқылы бір жүйенің келесі жүйеге ықпал жасауы.

Менеджмент пәні ұйымның мақсаттарына жету мақсатындағы еңбектік, материалдық, қаржылық, ақпараттың ресурстармен басқаруды игереді.

Менеджмент дегеніміз — бұл өндірістің тиімділігін жоғарылату мен пайданы молайту мақсатында қолданылатын принциптер, әдістер және өндірісті басқару амалдарының жиынтығы.

Менеджменттің міндеті тиімді өндірістік күшке ұйымдастыру үшін адамдарға бағыт беру:

  • Өндірістің автоматтандырылуын және жұмысшылардың жоғары маманды болуын қамтамасыз ету;
  • Қызметшілер жұмысын неғұрлым жоғарғы еңбек-ақымен ынталандыру жөне еңбекке жағдай жасау;
  • Фирма қызметінің тиімділігін бақылау, бөлімшелер жұмысын біріктіру.
  • Жаңа нарықты игеру мен үнемі іздеу;
  • Нақты мақсаттарды анықтау;
  • Мақсаттардың басымдылығын, олардың кезектілігін, шешімдердің дәйектілігін анықтау;
  • Фирманың дамуы стратегиясының шаруашылық міндеті мен оларды шешу жолдарын өндіру.

Нарық жағдайында басқару былайша құрылған:

Нарықтық сұранысы мен тұтынуына байланысты фирманың бейімділігінде;

  • Өндіріс тиімділігін жоғарылатуға үнемі талпынуында
  • Шаруашылық өздігінде, соңғы нәтижесіне жауапты болатын адамның шешім қабылдау бостандығында;
  • Нарық жағдайына байланысты міндеттер мен мақсаттарды үнемі түзетуінде;
  • Шешім қабылдау кезінде көптеген есептер үшін компьютерлік техниканың қазіргі негізін қолдану қажеттілігінде.

Басқарудың иерархиялық деңгейі көтерілген сайын менеджер стратегиялық және перспективтік мәселелерді шешуге уақытты көбірек жұмсайды. Төменгі деңгейде, керісінше, менеджер уақытының негізгі бөлігін ағымдағы мәселелерді шешуге жұмсайды.

Кесте 1

Менеджер уақытының мынадай мәселелерге шешуге жұмсайды

 

Басқару деңгейлері Стратегиялық мәселелерге жұмсайтын уақыты Практикалық мәселелерге жұмсайтын уақыты Ағымдағы мәселелерге жұмсайтын уақыты
Жоғарғы 60% 25% 15%
Ортаңғы 25% 50% 25%
Төменгі 10% 257,, 65%

 

Тәжірибе жүзінде менеджерлер компанияларда жиірек кездеседі. Олардың атқаратын рөлінін ерекшелігі менеджерлердің арнайы дайындығы туралы мәселесін қозғады. Менеджердің профессионализм оның арнаулы білімдері және өндірісті коммерцияны әрі басқаруды ұйымдастыру саласында дағдыларының болуында, ол түрлі салаларда адамдармен жұмыс істеуді білуі қажет. Егер бұрын кітапхананы басқару үшін технология мен басқару техникасын біліп, адамдармен жұмыс істей білуді талап ететін болса, қазіргі таңда қоғамдық өндірістін дамуына байланысты менеджерлерге қойылатын талаптар кеңейтіледі. Зерттеулерге сәйкес қазіргі басшы өзінің саласында 15-20% ғана маман болғандығы жеткілікіті, алдымен ол ұйымдастырушы, психолог, социолог болуы тиіс. Қазіргі таңдағы кітапханалар социотехникалық жүйелерді білетін мамандарды талап етеді, ондай жүйелердін ортасында тұратын — адам.

Сонымен, нарық экономикасының заманында табысты басқару үшін жоғары деңгейде кәсіби басшы — менеджер көптеген қасиеттерге ие болуы тиіс.

Басқару қызметінің тиімділігін белгілейтін адамнын жеке қабілеттерінің даму денгейі. Басшының ұйымдастыру потенциалы қарым-қатынастар жүйесінде анықталады. Басшының лидер, ұйымдастырушы, маман және тәрбиеші ретіндегі әлеуметтік функииялары сан түрлі, бұл басқару қызметінің күрделілігіне әкеліп соқтырады. Басқаша айтқанда, басшының жеке қасиеттері — оның функцияларын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін оның барлық ерекшеліктерінің жиынтығы.

Еңбек ұжымының құлықтылық — психологиялық қиындықтарының қайнар көздері бағынушылардың ойлары мен сезімдері. Олардың жүріс-тұрысына әсер ету жолы — бұл басшының осы ұжымның ішкі проблемаларын білуге тырысуы. Бағынатын адамдардың әлеуметтік жүріс-тұрысына әсер ету тиімділігі ұжым басшысының психодиагностикалық қабілеті және дағдыларымен анықталады. Менеджердің психологиялық жетіктілігін белгілейтін мына жағдайлар:

  • өзін-өзі бағалай білу және жеке басын жетілдіру, сонымен қатар өзіне — өзі сенушілік білдіруде шек қою;
  • адамдармен араласудағы дағдылар;
  • психологиялық-педагогикалық дайындық, басшыныңтәрбиелік функцияны атқаруы;
  • ұжымныңөркендеуінің психологиялықзаңдылықтарын білу, себебі басшы кітапханадағы қатынастарды бағалап, оларды түйістіре білуі тиіс.

Басшы өзіне бағынатын адамдарға психологиялық әсер етудің механизмін менгеруі тиіс, бұл үшін ұжымдағы адамдардың қызметін жандандыру әдістерін білуі қажет. Басшы бағынатын адамдардың өздерін танытуға талпынатынын ескертуі тиіс. Психологиялық әсер ету процесінде мына үш негізгі механизмнің бірлігі болуы тиіс: сендіру, үйрету (иландыру) және еріксіз көндіру. Басшының әсер ету әрекеттерін екіге бөлуге болады: шабыттандыру және үстемдік (басым болу) әрекеттер. Әрбір басшы өзіне бағынатын адамдармен белгілі әлеуметтік — психологиялық дистанцияны ұстауға бағытталған қарым-қатынастарда болады. Басшы қызметінін негізі — бұл адамдармен жұмыс істеу. Менеджердің кәсіби жарамдылығының басты белгілері: іскерлік қатынастарды ұйымдастыру қабілеті, ұжымдағы психологиялық климатты реттеу. Басшының қызметін жүзеге асыру процесінде табысқа жетуінің басты көрсеткіші оның жеке басының моральдық-этикалық құндыдықтары, оларға жататындар: адалдық, басқаларды сыйлау, жеке жауапкершілік, ұяттылық, дәйектілік, еңбекте табандылық, ішімдікке және әдепсіз қылықтарға жол бермеу, өзінің қателерін мойындай білу және т.б. Бұл адамдарға тән сапалар тәрбиелеу және қоғамдық ортаның әсер етуі нәтижелерінде қалыптасады.

Қазіргі экономикалық жағдайда басшылар тек іскерлік шаруа жүргізушілер емес, сонымен қатар, саяси қайраткерлер болуы тиіс, бұл үшін олар адамның мұқтаждарын қанағаттандыруға бағытталған сәяси мәдениетке ие болулары қажет. Әлеуметтік зерттеулерге сәйкес, басшылардың үштен екісі өздерін саяси лидерлер деп есептейді. Қоғамдағы әлеуметтік жауаптылық басшылардың 28% ғана толғандырады. Ал олардың 18% мемлекеттің әлеуметтік саясатын шындап білгісі келеді. Сонымен, басшылардың саяси мәдениетінің деңгейі белгілі болып, буның белгілі масштабтағы мәселе екені анықталады.

Кітапхананы басқару — кітапхананың өндіріс басқарудың құралды бөлігі. Басқару тәрізді «жұмыстың жақсы жағдайларда кітапханашыға ешқандай жамандық әкелмей, баяндауға жол бермейтіндей жылдамдық шегін нақты анықтау қажеттілігін талап еткен» Тейлормен ғылыми негізде бірінші қойылды. Тейлор ұсынған амал оны жеткілікті жоғарылатуға ғана мүмкіндік берген жоқ, орындаушылардың еңбегі жабдық жұмысы тәрізді белгіленеді.

Кез келген жұмысты нөмірлеуге болмайды. Егер жұмыс үздіксіз болмаса, орындалған жұмыс көлемі аз болса, қызметшілер әр түрлі міндеттерді орындаса, орыңдаушының еңбегін реттеп қажеті жоқ.

Жалпы менеджмент ғылымында ынталандыру амалдарын таңдауда Фредерик Гирцбергтің теориясының негізін ескеру қажет, оның пікірінше өндіріс процесінде тек қана ынталандырулар емес, өндірістік факторлардың барлық спектрларымен байланысқан еңбекақы жүйесімен, бақылау амалдарымен, компания стратегиясымен байланысты ынталандырмаулар да (антистимулятор) бар. Жұмысшылардың мүмкіндіктері оларға берілген функциялармен әрқашан сәйкес бола бермейді. Талантты инженерге қара жұмысты атқару ұсынылса, өндірістің алып машинасында «қажетті тетік» рөлін орындау қанағаттандырмайды, ал хатшы оның потенциалды мүмкіндіктерінің 10% алатын тапсырмалар арасында демалыс жариялап отырса, еңбекақыға қосымша ақы қосу еңбек өнімділігін жоғарылатпайды. Адамдардың өзіне қызыңсыз іспен нан табуы бұрыннан келе жатқан мәселе. Герцберг адамды жұмысқа емес, жұмысты адамға икемдеуді ұсынды. Мұны әр түрлі әдістермен жүзеге асырады: жұмыс күшінің ұзақтығын түрлендіру, еңбек төлемі әдістерін өзгерту, пайдаға қатысу және т.б. Шетелдік компаниялардың жетістіктері осы бағытта елеулі емес. Мұнда адам қызметіндегі негізгі қозғалыс күшін — мотивацияны қарастыру қажет.

Мотивация жүйенің маңызды құрылымын құрайтын қызметтің таңдаулы ынталандыруы болып табылады [12, Б.27-29].

Таңдайтын қызметтің нәтижелерін түсіну оның математикалық берілу анықтамасынан күрделірек, бұл пайдалы нәрсені есептеу күрделілік пен қатардағы құбылыс ретінде мотивация сұрақтарына байланысты авторға тиесілі үлесті анықтау болып табылады.

Кітапханашының еңбегін қалай өнімді жасау керектігінің бірінші қадамы кәсіптік бағдар мен ұйымға әлеуметтік бейімделу болып табылады. Егер жетекшінің жұмысшы табысына қызығушылығы болса, ол кітапханадағы қоғамдық жүйе, ал әрбір кітапханашы тұлға екендігін ұмытпауы керек, Жаңа адам ұйымға келген кезде ол өзімен бірге әуелден қабылданған, иеленген және жаңа жағдайға ене алмайтын тәжірибе мен көзқарастар әкеледі.

Кәсіптік бағдар — бұл жаңа жұмысшының ұйымның міндеттік міндеттемелерімен, сипаттамаларымен және ішкі ортаның факторларымен танысуы.

Әлеуметтік бейімделу — жаңа жұмысшының ұйымның ерекшеліктерімен, салтымен және бейресми топтарымен танысуы.

Оқу — жұмыстың тиімді орындалуы үздік талап етілетін еңбектік дағдыларды оқу бағдарламасын жасау.

Бір кездері кадрлар жұмыс күшін жинау және алу шараларымен сипатталды. Оқуға пайдалы және 3 негізгі кездер талап етіледі: адам ұйымға түскен кезде, қызметкерді жаңа міндетке тағайындағанда немесе оған жаңа жұмыс бергенде тексеру адамның өз жұмысын тиімді орындауы үшін белгілі бір дағдылар жетіспейді  деп есептеген.

Еңбек қызметін бағалау әдістемесін жасау — оны жұмысшыға жеткізу.

Кітапханашы ұжымға бейімделгеннен кейін өз жұмысын тиімді орындау үшін қажетті дайындықты алып еңбегінін тиімділік дәрежесін алғаннан кейінгі келесі қадам оның еңбегінің тиімділік дәрежесін анықтау болып табылады. Мұнда бақылау функциясы ретіндегі қызмет нәтижелерін бағалау мақсаты сипатталады. Қызмет нәтижелерін бағалау 3 мақсатқа қызмет етеді:

  • Әкімшілік мақсаттар: жоғарылау, төмендегу, аудару, жұмыстан босату;
  • Ақпараттық мақсаттар — жұмыс туралы ақпарат;
  • Ынталандыру мақсаттары — сыйақы беру. Бағалау және «жылтырату». Оқыту нәтижелерін бағалау және «жылтырату» — бұл барлық оқу-өндірістік циклдің сынау мезеті.

Жаңа курстағы елеулі ойлар игерілу керек, тәжірибедегі тексеруге жарау керек, қаржы мамандарының қызметінің нақты шарттарын ескеріп қарастыру керек. Бұл жолда көптеген кедергілер мен шектеулер бар. Өткен материал игерілуден кейін қолма-қол ұмытыла бастайды.

«Жылтырату» дегеніміз — менеджмент курсын аяқтаған жұмысшының жұмысының нақты жағдайына байланысты дағды мен білімдерін түзететін шаралар.

Көптеген жағдайларда қалаулы оқу нәтижесін «жылтыратусыз» алу мүмкін емес, бұл менеджерлер жетекшілерінің жұмыс процесінде қолдау жасауы, кеңес беруі. Жігерсіз жұмсалынған оқытудың бос болуы мүмкін.

Көптеген жағдайларда тәжірибеде алған білімін қолданбайтын қызметкер «алған білімім пайдасыз болды» деп айтады. Біліктенбеген «жылтыратудың» (немесе оның болмауы) менеджмент бойынша ең таралған себебі төмен тиімділігі.

«Жылтырату» белгілі бір жігерлерді талап етеді. Бұл мақсат үшін ол әр түрлі әдістерді қолдана алады. Оқу нәтижелерін қызығушылық жағынан, яғни кітапхана менеджерлерімен бағалау маңызды әдіс болып табылады.

Оқу процесінде баға курсты неғұрлым тиімді жасайтын оқу бағдарламасына өзгерістер енгізуге көмектеседі.

Оқуды бағалау мен қозғалысты өзі жоспарлау ол да маңызды.

  • Жоғарылату, төмендету, аудару, жұмыстан босату — кітапханашыларды жоғарғы немесе төменгі жауапкершіліктегі міндетке аудару әдістерін жасау, олардың маманды сапаларын басқа міндеттерге ауыстыру жолымен дамыту, жалдау процедурасын тоқтату.

Басқару кадрларын дайындау, қызмет бойынша алға жылжу арқылы басқару басқарушы кадрларының еңбектерінің тиімділігін жоғарылату мен қабілеттерін дамытуға бағытталған бағдарламалар құру болып табылады.

Барлық кітапханада анықтау кезінде жетекші оларға қажетті ресурстарды да анықтаулары қажет.

Жетекші кітапханашыларды дайындау мен жүйелік оқыту бағдарламаларын олардың кітапханадағы мүмкіндіктерін толық алуға көмектесе отырып жүргізуі тиіс.

Іскерлік біліктілікті көтерудегі менеджердің жұмысы. Біліктілік — (латын сөзі — сапа және іс).

  • Қандай да бір қызмет үшін қажетті білім мен дағдының болуы;
  • Қандай да бір жұмысқа біреудің қажет болуын анықтау. Менеджер әрқашан да тек қана мақсат жасап, қызмет баспалдағымен жылжу үшін емес, ғылыми-техникалық прогрестің жетістіктеріне сәйкес өз міндеті үшін біліктілігін көтеруге назар аударуы қажет. Ол ғылыми-техникалық прогреспен қатарда жүруі керек, ол үшін:

► өз білімін технология аумағында ғана емес, сонымен қатар әлеуметтану, психология, экономика, құқық, мәдениет, информатика аумағында да кеңейтілуі керек;

► жаңа дағдыларға ие болуы керек;

► бос болатын жоғарғы төлемді орынға өзін дайындауы керек;

► жаңа енгізулер жасауға тырысуы керек;

► электронды-ақпаратты құралдарды игеру керек (электронды пошта, компьютер, байланыс құралы, көбейтетін құрылғы және т.б.);

► техникалық әдебиеттегі ақпаратты қарау арқылы өз жұмысына байланысты негізгі ғылыми еңбектерді білуі керек.

Басқару кадрларын дайындау әдістері:

► дәрісті ұйымдастыру;

► талқылау;

► нағыз іскерлік оқиғаларды талдау;

► арнайы әдебиетті, іскерлік ойындарды, рөлдік тренингті оқу.

Кадрларды дамыту бойынша табысты бағдарлама неғұрлым жоғары қабілеттері мен кітапхана алдында тұрған міндеттерді шешуге ынтасы бар жұмыс күшіне көмектеседі. Бұл өнімділіктің жоғарылауына әкеледі, демек кітапханадағы адамдық ресурс құндылықтарының артуына әсер етеді.

Басқару кадрларын дайындау болашақта өндірістік тапсырмаларды, өзінің міндетіндегі міндеттемелерді тиімді орындау үшін қажетті дағдыны дамытумен сипатталады.

Басқару қызметі процесінде шешім қабылдау ең түйінді мәселе. Шешім қабылау басқару процесінің міндетті, қажетті бөлігі. Басшының кез келген әрекеті іс жүзінде белгілі бір шешім қабылдаудан басталады.

Кітапхананың және ондағы бөлімшілер қызметінің нәтижесі басшының дер кезінде шешімді дұрыс қабылдау қабілетіне, әрі оны жүзеге асыра білуіне, ал оның жеделдігі мен  дұрыстығы басшының тәжірибесі мен біліміне байланысты. Егер ол өндірісті, технологияны және адамдарды жақсы білетін болса, жүмыс тәжірибесі мол болса, онда оған шешім қабылдау қиынға түспейді.

Басшы сонымен қоса жете ойластыруы жоқ деректерді болжалдай білуі, дұрыс қорытынды жасай білуі және соның негізінде жағдайға сәйкес келетін шешім қабылдау тиіс. Басшы кез келген жағдайда шешім қабылдаудан бас тартпауы тиіс.

Қабылданған шешім бүкіл ұжымның экономикалық және әлеуметтік нәтижелеріне, әрбір жұмыскерге қолайлы немесе қолайсыз әсер етуі мүмкін. Сондықтан да шешім қабылдаған адам өзіне үлкен жауапкершілік жүктейді.

«Басқару шешімі»  термині екі негізгі мәнде қолданылады. Бірінші жағдайда ол белгіленген басқару актісін, қабылдаған іс-әрекет жоспарын, қаулы-қарарларды т.б. екінші жағдайда – проблемалар мен міндеттер шешімін қабылдаудың және жүзеге асырудың ең қолайлы вариантын  білдіреді.

Басқару шешімінің ең маңызды белгісі, объектісі: кітапхана немесе басқару жүйесінің өзі болып саналады.

Шешім туындаған проблема болған жағдайда қабылданады. Проблема дегеніміз, жүйенің қажетті (үміт еткен) және  қолданылып жүрген қалпының арасындағы сипатталатын жағдай. Жалпы әрекеттесетін жүйелерде (басқарушы және басқарылатын) шешім қабылдамаса да болады. Алайда іс жүзінде бұлай болуы мүмкін емес, өйткені өндірісте көптеген  ауытқу, теріс ықпал ету жағдайлары (ауа райы жағдайы, техникалық ақаулар, еңбек тәртібінің нашарлығы т.б.) кездесетіндіктен, оны түзету үшін шешім қабылдауға тура келеді.

Басқару шешімін қабылдауға жүйелік тұрғыдан қараудың, пайда болған проблемаларды шешудің жүйелілігін сақтаудың зор маңызы бар. Әрбір жаңа шешім алдыңғы шешімдерді өрістеу үшін қабылдауны, сөйтіп, бірыңғай өндірістік міндеттерді кезең-кезеңімен орындауды қамтамасыз етуі тиіс.

Басқару шешімінің маңызды талабы оның сонылылығы. Күрделі өндірістік жағдайда, әсіресі жұмыстың қауырт кезінде, егер барлық факторларды ескеруге көп уақыт кететін болса, онда шешім қабылдауды кешіктіріп, жұмыстың орындалуына кедергі жасағаннан гөрі, ең дұрысы тәуекел еткен жөн. Мұның тек жедел шешімге ғана емес, басқа да шешімдерге қатысы бар. Керженцев былай деп атап көрсетеді: «шектен тек қол қусырып отырғанша, онша негізделмеген болса да, шешім қабылданған жөн, өйткені шешімнің шала тұстарын кейіннен жетілдіруге болады».

Басқару шешімінің маңызды талаптарының бірі – мақсаткерлік. Шешім ұжымныңң мақсатын, басты міндеттерін білдіреді, кез келген жұмысты тікелей орындаушыларға берілетін тапсырмаларды айқындайды. Ірі шаруашылық шешімдері бірнеше мақсаты айқындайды.

Кез келген шаруашылық шешімі әділ болуы,  яғни шешімді қабылдаған кезде  істің нақты жағдайы ескерілуі тиіс. Сонымен қоса, кез келген шаруашылық шешімі дәйекті  болғаны жөн. Практикалық тәжірибе ғылыми жетістіктеріне сүйенсін, яғни кез келген шаруашылық шешімі ғылыми негізделсін. Басқару шешімі жан-жақты болуы яғни шаруашылық мәселелерімен қоса әлеуметтік сипаттағы мәселелер де шешілсін.

Кез келген шешім, ол ауызша, мейлі жазбаша түрде қабылданса да, дәл, нақты, айқын, дәлелді болуы, толық қамтылуы әрі кімге арналғаны дәл көрсетілуі тиіс. Шешімді тапсырманың мәні, оның көлемі, мерзімі, жүзеге асыру әдісі, сондай-ақ орындауға жауаптылар көрсетілсін[1].

Басқару шешімдерін жіктеудің теориялық және практикалық мәні зор. Басқару шешімдерінің табиғаты алуан түрі. Олардың алуан түрлілігін жүйелеу, реттеу үшін түрліше белгілері бойынша жіктейді.

Басқару субъектісі бойынша шешімдерді былайша бөлуге болады:

  1. Әкімшілік шешімі.
  2. Қоғамдық ұйымда шешімі т.б.

Басқару объектісі бойынша шешімдерді жалпы және жекелей, күрделі және қарапайым деп бөледі. Жалпы шешім, әдетте, бүкіл шаруашылықтың мүддесін қозғайды. Жекелей шешімнің жедел сипаты болады, бұл көбінесе басқарудың төменгі буынына тән.

Ықпал ету объектісі бойынша шешімді сыртқы және ішкі деп бөледі.

Сыртқы шешім халық шаруашылығы өндірісінің ерекшелігін айқындайды, әрі сол шаруашылықтың  жоғарғы ұйымдармен және органдармен, сондай-ақ ауыл шаруашылық өнімдерін өндейтін кәсіпорындармен қарым-қатынасын қарастырады.

Ішкі шешім ауыл шаруашылығы кітапхананың өзіндегі қызмет саласына жатады.

Уақыт өлшеміне қарай шешімді: перспективалық, күнделікті (ағымдағы), және жедел деп бөледі.

Болашақ шешімнің орындалуына ұзақ уақыт (3-5 жыл және  одан астам) керек. Мәселен, ірі мал шаруашылық кешендерін салу, кәсіпорынды дамытудың әлеуметтік-мәдени жоспарлары т.б. перспективалық шешімге жатады. Мұндай мәселелер күрделі қаржы бөлуді, еңбек, материалдық және басқадай ресурстарды қамтиды. Перспективалық шешім бағдарламалық сипат алатындықтан, перспективалық жоспарларда көрсетіледі.

Жедел шешім, әдетте қысқа уақыт ішінде (бірнеше апта, күн, ай) жүзеге асырылады.

Басқару шешімі ұйымдастырылуына қарай жекелей алқалы және ұжымдық болып бөлінеді.

Жекелей шешім – бұл басшының ұжыммен, немесе жекелеген адамдармен келісімінсіз, әрі ешбір талқылаусыз жеке өзінің шығарған шешімі. Бұл көбінесе ұсақ-түйек мәселелерді қозғайтын жедел шешім немесе өндірісті дамытудың принципті проблемаларын қозғамайтын шешім. Төтенше жағдайда мұның өзі ерекше маңызды шешім болуы мүмкін. Жекелей шешімнің сипаты мен мазмұны басқарудың орталықтану деңгейіне қарай айқындалады.

Алқалы шешім – бұл мамандар тобымен жіне тиісті басшылармен (алқа, кеңес т.б.) бірлесіп, ақыылдасып отырып жасалатын шешім. Мұндай шешімге әдетте мұқият әзірленеді, әрі онда көптеген мәселелер қамтылады. Алқалы шешімде әр түрлі басшылардың жекелей жауапкершілігіне нұқсан келтіретін жайттар болмауы тиіс.

Ұжымдық шешім барлық ұйым мүшелерінің жалпы жиналысында қарастырылып, сонда қабылданады.

Қызметтік мақсатына орай шешімдерді жоспарлау-экономикалық, технологиялық қаржы және әкімшілік сипатта бөледі.

А.И.Пригожин «Басқарудың әлеуметтік жағдайлары» кітабында басқару шешімдерін былайша жіктейді.

  1. Мұқият айқындалған типтік шешім, оның мазмұнына басшының дербес ерекшеліктері әсер етпейді немесе шамалы әсер етеді. Бұған кадр мәселелері (жұмысқа қабылдау және шығару), агрономиялық, инженерлік және зоотехникалық-малдәрегерлік жұмыстарды ұйымдастыру және т.б. жатады. Мұндай шешімдерді ойластырғанда алдыңғы тәжірибелер міндетті түрде ескеріледі.
  2. Ынталы шешім, яғни онша айқындалмаған шешім, мұнда басшының жекелей үлесі басым болуы мүмкін.
  3. Творчестволық шешім белгілі бір стратегиялық мақсатты және соған жетуді көздейді. Әдетте мұндай шешім ұжымның алдында тұрған күрделі мәселелрді қозғайды. Мұндай шешімнің мысалына кітапханадағы ғылыми-техникалық прогресті оның әлеуметтік жағдайын дамыту бағдарламалары жатуы мүмкін. Атап көрсететін жайт, мұндай мәселелер бойынша шешім әзірлеуге міндетті түрде сол шаруашылықтың жұмыскерлері, оның қоғамдық ұйымдары кеңінен қатыстырылуы тиіс.

Шет ел авторлары ұйымдық шешімдерді бағдарланған (запрограммированный) және бағдарланбаған (незапрограммированный) деп жіктейді.

Бағдарланған шешім дегеніміз жоспарлардың немесе іс-әрекеттердің белгілі бір жүйемен жүзеге асу нәтижесі, былайша айтқанда, шешімнің математикалық теңдеуі. Әдетте балама мүмкіндіктердің саны шектеулі, сондықтан да таңдау ісі ұйым белгілеген бағыт шебінде болуы тиіс.

Бағдарланбаған шешім біршама жаңа, ішкі құрылымы қалыптастпаған немесе белгісіз факторлар жағдайында қабылданады. Мұндай шешімдерге мыналар жатады: ұйым мақсаты қандай болу керек, басқару бөлімшесінің құрылымын қалай жақсарту керек.

[1] Менеджмент негіздері / Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж.- Ақтөбе-Орал: А-Полиграфия, 2005.- б.165-169

 

Рейтинг: 0
+2

Сізге ұнау мүмкін...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *