Қызмет  мотивациясы

14 января, 2019 20:38

Қызмет  мотивациясы

 

Жоспар.

Кіріспе

1. Мотивация дегеніміз не?
2. Мотивациялық процесс

• Мотивацияның мазмұндылық теориялары

3.1. А.Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы)

3.2. МакКлелландтың қажеттілік теориясы.

3.3. Герцбергтің қос факторы теориясы

1. Мотивацияның процессуалдық (іс – жүргізушілік) теориялары

4.1. Күту теориясы

4.2. Әділеттілік теориясы

4.3. Портер – Лоулер үлгісі (моделі)

Қорытынды

 

Неге адамдар жұмыс жасайды? Неге кейбіреулері жеңіл жұмыс жасай отырып,  наразы болады, ал кейбіреулері ауыр жұмысты жақсы көңілмен істейді. Адамдар жақсырақ және өнімдірек жұмыс жасауы үшін не істеу керек? Жұмысты қалай қызықтырақ етуге болады? Осы және көптеген басқа да сұрақтар адамдарды басқару барысында пайда болады. Ұйымның жетекшілігі өте жақсы жоспарлар мен стратегиялар жасап, үйлесімді құрылымдар тауып, ақпаратты берудің және өңдеудің тиімді жүйелерін құрып, ұйымда ең жаңа құрал – жабдықтар орнатып және ең соңғы технологияны қолдануы мүмкін.  Алайда, егер ұйымның мүшелері қажетті түрде жұмыс істемесе, өздерінің міндеттерін орындай алмаса, ұйымда өзін сәйкесінше ұстамаса, өзінің еңбегі арқылы ұйымның басты мақсаттарын жетуіне бар күшін салмаса, бұл ұйымның күш салуы нәтижесіз болып шығады.

Адамның жұмыс жасауға деген дайындығы және ықыласы ұйымның қызметіндегі ең негізгі фактор болып табылады. Адам машина емес, оның жұмысы қажет болған жағдайда «қосу», ал қажеттілігі жоқ жағдайда «өшіру» мүмкін емес.

Адам жақсы көңіл – күйлі және ықыласты бола отырып,  құндылықтардың нақты бір жүйесіне сүйене отырып, орнатылған нормаларға және жүріс – тұрыс ережелеріне бағына отырып жұмысты «адамдандырады». Бұдан адамдарды тиімді басқара білу мүмкін емес деп айтуға болмайды.  Керісінше, адамды іс – әрекетке, белгілі бір істі атқаруға не итермелейтінін түсініп, білсе, еріксіз көндіруге қарағанда адамды басқаруға мүмкіндік туады. Нәтижесінде ол қызметкер ұйымның өз мақсаттарына жетуі тұрғысында өз жұмысын ең жақсы түрде орындап, ең жақсы нәтижеге қол жеткізуге тырысады.

Адамды тек оны мотивациялау арқылы тиімді басқаруға болады. Адамның қызметінің негізінде қандай мотивтер бар екенін білген жағдайда ғана адамдарды тиімді басқарудың тәсілдері мен формаларын жасап шығаруға болады.

 

1. 1. Мотивация дегеніміз не?

Мотивация дегеніміз – адамдардың белгілі бір дәрежеде күшін, тырысушылығын, адалдығын, қайсарлығын қажет ететін белгілі бір мақсаттарға бағытталған адамдарды белгілі бір жұмысты атқаруға түрткі болатын сыртқы және ішкі итермелеуші күштердің жиынтығы.

Белгілі бір жұмысты атқару барысында адам өз қайратын әр түрлі жұмсауы мүмкін. Ол бар күшімен немесе жарты күшімен жұмыс істеуі мүмкін. Сонымен қатар ол жеңілірек жұмысты немесе қиын және ауыр жұмысты алуға тырысуы мүмкін, жеңіл немесе күрделі шешімдер қабылдауы мүмкін. Осының барлығы адамның қаншалықты күш салатынын айқындайды. Ол адамның өзінің жұмысын атқаруға қаншалықты мотивацияланғанынан тікелей тәуелді болады.

Басталған жұмысты жалғастыру және дамыту қайсарлығы – қызметтің маңызды мінездемесі. Өйткені, басталған жұмысқа тез арада қызығушылығын жоғалтатын адамдар да жиі кездеседі. Олар қызметтің басында өте жақсы нәтижелер көрсеткенімен, қызығушылықтың азаюы және қайсарлықтың жоқтығы олардың өз күшін өз мүмкіншіліктеріне қарағанда -азырақ жұмсауына әкеліп соғады. Қайсарлықтың аздығы да жұмыстың аяғына дейін жасалуына кері әсерін тигізуі мүмкін. Жұмысшы жақсы идеялар ұсынып, алайда оларды іс жүзінде жүзеге асырмауы ұйымның мүмкіндіктерді жіберіп алуына әкеліп соғады.

Адалдық – жұмысты жауапкершілікпен атқару. Яғни ол көптеген жұмыстар үшін қажетті талаптар мен реттеуші нормаларды ескере отырып, жұмысты орындаудың ең басты шарты болып табылады. Адам жоғары квалификациялы және білімді, қабілетті болуы мүмкін. Бірақ ол өзінің міндеттеріне селқос, жауапкершілксіз қараса, оның қызметінің барлық оң нәтижелерін жоққа шығаруы мүмкін. Ұйымның басшылығы осыны жақсы түсініп, олардың жүріс – тұрысының адалдық сияқты басты мінездемесін дамыту үшін мотивациялау жүйесін дұрыс жасауы керек.

Бағытталу, адам қызметінің мінездемесі ретінде адамның белгілі бір әрекет жасай отырып, не нәрсеге ұмтылатынын көрсетеді. Адам белгілі бір қанағат (моральдық немесе материалдық) үшін өз жұмысын істеуі мүмкін. Сонымен қатар ол өз ұйымының белгілі бір мақсаттарға жетуі үшін тырысуы мүмкін. Басқару үшін адамның қызметінің бағытталуын білу маңызды болып табылады.

 

2. 2. Мотивациялық процесс

Егер мотивацияны процесс ретінде қарастырсақ, оны бірінен соң бірі жүріп отыратын 6 кезең арқылы көрсетуге болады. Бұл қарастыру шартты сипатта болғанымен, мотивация процесі қалай жүретіні, оны логикасы және құрама бөлшектері қалай жүретіндігі туралы түсінуге көмектеседі.

Алғашқы кезең – қажеттіліктердің пайда болуы. Қажеттілік адамға бір нәрсе жетіспеушілігін сезуі барысында пайда болады. Ол белгілі бір нақты уақытта пайда болып, адамнан оны жоюға белгілі бір қадамдар жасауын «талап ете» бастайды. Қажеттіліктер әр түрлі болуы мүмкін. Оларды шартты түрде 3 топқа бөлуге болады:

• физиологиялық;
• психологиялық;
• қоғамдық

Екінші кезең – қажеттіліктерді жоюды іздестіру жолдары. Адамда белгілі бір қажеттіліктер пайда болып, олар адамға проблемалар туғызған жағдайда оны қанағаттандыру, басу, байқамау сияқты жою жолдарын іздестіреді. Бірнәрсе істеу, бір шара қолдану қажеттігі пайда болады. Қажеттілік әрекетке мотив туғызады.

Үшінші кезең – қызметтің мақсатын (бағытын) анықтау. Мотивтердің бағытталуы және пайда болу күшіне сәйкес қажеттіліктерді жою үшін адам қандай құралдарды қолдана отырып қандай мақсатқа қол жеткізуі керек, не алу керектігін шешеді.  Осы кезеңде адам өзі үшін 4 сұрақты шешеді:

қажеттілікті жою үшін не істеу керекпін;

қалаған нәрсеме қол жеткізу үшін не істеуім керек;

қалаған нәрсеме қаншалықты дәрежеде қол жеткізуім мүмкін;

менің алатыным қаншалықты қажеттілікті жоюы мүмкін?

Төртінші кезең – қызметті іске асыру. Бұл кезеңде адам өзінің қажеттілігін қанағаттандыруына мүмкіндік беретін әрекеттерді жасауға бар күшін салады. Қызметті іске асыру процесінде мақсаттар мен қажеттіліктер өзгерістерге ұшырауы мүмкін.

Бесінші кезең – қызметті іске асырғаны үшін сыйлық алу. Белгілі бір істі атқарған соң адам не қажеттілігін жоюшыны алады, не қалайтын объектісіне айырбастай алатын затты алады. Бұл кезеңде қалаған көрсеткішпен салыстырғанда жасалған әрекет қаншалықты нәтиже бергендігін анықтауға болады. Осының нәтижесінде қызметке бағытталған мотивацияның не күшеюі, не әлсіреуі, не сақталуы болады.

Алтыншы кезең – қажеттіліктерді жою.

 

3. 3. Мотивацияның мазмұндылық теориялары

Мотивацияның мазмұндық теориялары бірінші кезекте адамдарды әрекетке итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталыған. Мотивацияның қазіргі заманғы тұжырымдамаларының ең негізін қалаушылардың ішінен үш адамды атап айтуға болады. Олар: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг және Дәвид МакКлелланд.

 

3.1. .Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы)

Американ психологы Абрахам Маслоу жасап шығарған кең танымал және кең түрде қолданылатын қажеттіліктер теориясы мына негізгі идеялардан және алғышарттардан тұрады:

Адамдар үнемі белгілі бір қажеттіліктерді сезінеді;

Адамдар қатты сезілетін қажеттіліктердің жиынтығын байқайды; ол қажеттіліктер бөлек топтарға бірігуі мүмкін;

Қажеттіліктер топтары бір – бірімен иерархиялық қатынаста орналасады;

Қажеттіліктер қанағаттанбаған жағдайда олар адамдарды белгілі бір іс – әрекеттерге итермелейді;

Егер де бір қажеттілік қанағаттандырылса, оның орнына қанағаттандырылмаған басқа қажеттілік пайда болады;

Жоғары деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктер жалпы түрде қанағаттандырылған соң белсенді түрде адамға әсер ете бастайды;

Жоғары деңгейдегі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге қарағанда  амалдардың көп мөлшерімен қанағаттандырылуы мүмкін;

Маслоудың теориясы бойынша қажеттіліктерді бес топқа бөлуге болады:

Физиологиялық қажеттіліктер.Тамақ,демалыс,баспана және т.б.Оларды  қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі- ақша, жоғары  еңбекақы  болып  табылады. Бұл ең негізгі қажеттіліктер, себебі олар өмір сүруге қажет. Бұған тамақ ішуге, суға, ауаға, ұйқы, тыныштық қажеттіліктерін жатқызуға болады. Кейбір қоғамдарда бұл қажеттіліктер жеткіліксіз түрде, ал индустриалды дамыған елдердеге тұрғындардың бөлігі осы қажеттіліктерін қанағаттандыруы туралы көп абыржымайды. Осы қажеттіліктер қанағаттандырылған кезде олар енді негізгі мотиватор ролін жоғалтады да, адам өзінің назарын басқа қажеттіліктерге аударады. Осылайша,  негізгі  физиологиялық  қажеттіліктерді  қанағаттандырудың  негізгі  құралдары-бұл  материалдық  ынталандырулар:еңбекақы,әлеуметтік  игілік.

Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. (өмірді,денсаулықты  сақтау,  ертеңгі  күнге  және  зейнетақымен  қамтамасыз  етуге  деген  сенімділік  және т.б.)Ал бұл топқа қоршаған ортадағы физикалық және психологиялық қауіптерден қорғану және физиологиялық қажеттіліктер болшақта қанағаттандырылуына сенім жатады. Маслоу қауіпсіздік дегенде тек жауға қарсы тұру ғана емес, сонымен қатар ауа райының жағымсыз салдарынан қорғану, киі, техникалық құрал – жабдықтармен, транспортқа байланысты, өрт, су тасқыны т. б. қауіптерде қорғануды жатқызады.   Ал психологиялық қажеттіліктер де өте маңызды мотиваторлар болып табылады. Психологиялық қажеттіліктерге болашақта адамдардың зейнетақы алуына сенім, медициналық сақтандыру және жұмыссыздыққа берілетін жәрдемақылар жатады.

Әлеуметтік қажеттіліктер. (ұжымға  қабылдануы,олардың  қадірлеуіне  және  қуаттауына,  адамдардың  жылы  лебізді  қатынастарына  ие  болу).Осы топқа адамдардың күшті, өзіне сенімді, қабілетті, бәрі жайлы хабардар болуы, сонымен қатар оны басқалардың қабылдауы, түсінуі, қолдауы – осы қажеттіліктердің барлығы жатады. Адамдар оларға қатты әсер ететін осы қажеттіліктері арқылы көшбасшы (лидер) болуға немесе міндеттерді шешуде пайдалы, беделді болуға ұмтылады.

Құрметке ие болу қажеттілігі.(кәсіпорын  үшін  өзінің  қажеттілігі  мен  маңыздылығын  сезіну,  айналасындағылардан  құрмет  көру  тілегі,  әлеуметтік  жоғары  мәтебиеге  ие  болу). Адамның өзін — өзін сыйлауы, жеке басының жетістіктері, басқалардың көрсетін қызметі мен құрметін жатқызуға болады.

Өзін — өзі көрсете білуге деген қажеттілік.  (  өзінің  қабілеттерін  ашуға,  шығармашылыққа,  дамуға,  өз  өмірінің  мәнін  түсінуге  деген  ұмтылыс).Бұл топ адамның өзінің білімін, қабілеттілігін, біліктілігін анағұрлым толығымен қолдануға тырысатын қажеттіліктер жиынтығын біріктіреді. Бұл қажеттіліктер басқа қажеттіліктерге қарағанда көбінесе жеке сипатта болады, себебі адамдар өзінің потенциалдық мүмкіндіктерін пайдалануға ұмтылады және тұлға ретінде дамуына мүмкіндік туады. Осы қажеттіліктері бар адамдар көбінесе, өзін және басқаларды қабылдауға ашық, бірнәрсе жасағыш, ойлаптапқыш және тәуелсіз болады. Осындай адамдарды басқару барысында оның қабілеттіліктерін толығымен іс жүзіне асыруға мүмкіндік беретін ерекше тапсырмаларды берген дұрыс.

Маслоудың қажеттіліктер теориясы қажеттіліктердің табиғатын анықтайтын сұрақтарға жауап бере алмады. Осы теорияның негізгі міндеттері адамның жұмысқа деген мотивациясына белгілі бір қажеттіліктер қалай әсер ететінін, адамдарға олардың қажеттіліктерін белгілі бір сипатта қанағаттандыруына мүмкіндік бере отырып, оларға әсер етуг тырысуды көрсету болып табылады.

Маслоу теориясы бойынша бұл айтылған қажеттіліктерді суретте көрсетілгендей қатаң иерархиялық құрылым ретінде орналастыруға болады.

Соңғы қажеттіліктер	Алғашқы қажеттіліктер
Өзін — өзі көрсетуі	Қауіпсіздік және сақтық
Құрметке ие болу	Физиологиялық қажеттілік
Әлеуметтік

Маслоудың концепциясы бүгінгі таңдағы басқару теориясы мен практикасына орасан зор әсерін тигізді.

 

3.2.  МакКлелландтың қажеттілік теориясы.

Д.МакКлелланд  иеленген  қажеттіліктер  теориясын  ұсынады.  Онда  ол  қажеттіліктердің  үш  денгейін  бөліп  көрсетеді:

— табыс;

— билік;

— қатыстылық;

К. Альдерфердің ERG тұжырымдамасы  басқаларға қарағанда жаңа болып  табылады.  Ол өмір қажеттіліктерін  Маслоу пирамидасын  төменгі  екі  сатысына  сәйкес  түренді  келтіреді; байланыс  қажеттіліктерін  қарым – қатынас  жасаудан, мойындаудан, қолдау  көрсетуден, топ қауіпсіздігінен  тұратын, пирамиданың үшінші  сатысына, сонымен  қатар  жарым-жартылай екінші, төртінші  сатыларға  ұқсас  етіп  келтіреді; адамның  мойындауға және  өзінің  тұжырымдауға  ұмтылуы  негізінен  Маслоу  пирамидасының  жоғары  екі  сатысына  парапар  келетін  өсу қажеттіліктерін  келтіреді.

МакКлелландтың қажеттілік теориясы адамның қызметке деген мотивациясын анықтайтын кең таралған қажеттіліктер концепциясы болып табылады. Ол жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктерге арқа сүйенеді. МакКлелландтың пікірінше, адамдарда басты үш қажеттілік болады: билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық. МакКлелландтың идеяларына сәйкес,  бұл қажеттіліктер қатты сезілетін жағдайда олар адамдардың жүріс – тұрысына айтарлықтай әсер етеді. Сонымен қатар олар осы қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін қандай да бір әрекет жасауға мәжбүрлейді.

Билікке ұмтылу қажеттілігі басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді. Мұндай адамдар батыл, әрі өз көзқарасына берік болады. Олар өте шешен және басқалардың көңілін аударылуын талап етеді.

Жетістікке жету – қажеттілігі табысқа жетуден ғана емес, жұмысты табсты аяқтауға, талпыныстан көрінеді. Бұлар өз табыстарын жария етуге тырысады және нақты бағалануын талп етеді.

Қатысушылық қажеттілігі – Маслоу теориясына ұқсас. Мұндай адамдар достық қатынастар орнатуды әлеуметтік қарым – қатынас жасауға, басқаларға көрсетуге талпыныс үстінде болады.

 

3.3. Герцбергтің қос факторы теориясы

ΧΧ ғасырдың 50 – 60 ж. ж. Фредерик Герцберг өзінің серіктестерімен бірге  мотивациянвың адамдардың жүріс – тұрысына, қанағаттанушылығына немесе қанағаттанбаушылығына қандай әсер ететіні туралы зерттеу жүргізді. Зерттеу барысында ол өте ірі фирманың 200 инженерлері мен кеңсе қызметкерлерінің төмендегі сұрақтарға жауап беруін өтінді:

1. Қашан өзіңізді қызметтегі міндеттеріңіз орындалғаннан кейін өте жақсы сезінесіз?

Қашан өзіңізді қызметтегі міндеттеріңіз орындалғаннан кейін нашар сезінесіз?

Ф.Герцберг  өмірде  тек  қанағаттану  ғана  емес,  сонымен  бірге  кейбір  қажеттіліктердің  қанағаттандырылмауы  да  адамның  іс-  әрекетіне  ықпал  ететінін  көрсетті.  Б

Осы зерттеулердің негізінде оның жасаған қорытындысы өзіндік ерекше болып шықты. Герцбергтің қорытындысы бойынша, алынған жауаптарды екі категорияларға бөлуге болады:

Біріншісі – «гигиеналық факторлар»;

Екіншісі – «мотивациялар» деген.

Гигиеналық факторлар – істелетін жұмыс қоршаған ортамен байланысты.(жалақы,  сыйақы,  ішкі  ортаның  жағдайы  және  т.б.)

Мотивация – жұмыстың мәні мен сипатына байланысты  (мойындауға,  табысқа,  шығармащылық  өсуге,  жұмыс  бабынада  жылжыуға  және  т.б.)

 

Гигиеналық факторлар	Мотивациялар
Фирма мен әкішіліктің саясаты	Жетістік, табыс
Жұмыс жағдайы	Қызмет барысында жоғарлау
Еңбек ақы	Еңбек нәтижесін таңу, мақұлдау
Басшылар, бағыныштылар, жеке адамдар арсындағы байланыстар	Жоғары дәрежелік жауапкершілік
Жұмысты тікелей бақылау дәрежесі	Творчестволық және іскерлік өсу мүмкіндіктері

 

Гигиеналық факторлар жоқ немесе жеткіліксіз болса адамдарда жұмысқа деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Мотивацияның болмауы мұндай қауіп төндірмейді, бірақ гигиеналық факторлар болмайынша мотивацияны болуы мүмкін емес.

Сонымен, бұл айтылған қорытынды, мотивацияны ықтимал құбылыс ретінді қарастыру ретінде қарау керек екені туындайды. Белгілі бір жағдайда белгілі бір адмды ынталандыратын нәрсе адамға мүлде әсер етпуі мүмкін. Сонымен, мотивация түсінігіне маңызды үлес қосқан  Герцберг теориясы да көптеген айнымалы шамаларды есепке ала алмады. Мотивация тетігін түсіндіру үшін көптеген мінез – құлық аспектілерін және қоршаған орта параметрлерін қарастыру қажет екендігі зерттеушілерге айқын болды. Дәл осыны жүзеге асыру барысында мотивацияның іс – жүргізушілік теориялары өмірге келді.

 

4. Мотивацияның процессуалдық (іс – жүргізушілік) теориялары.

 Адамның жүріс – тұрысы оның әрекетіне  әсер ететін қажеттіліктерге, неге ұмтылады, не алғысы келеді және оның осыған қандай мүмкіндіктері бар екеніне тәуелді.  Бірақ, егер болжайтын болсақ, осының барлық кең түрде мәлім, сонда да адамның мотивациясын дәл нақты түрде түсінуге кепілдік бермейді, ол адамдардың мақсаттары мен қажеттіліктері туралы барлығын білу мүмкін емес жағдайларда қиынға соғуы мүмкін. Дегенмен осыдан мотивациялық процесті жете ұғынуға, басқаруға болмайтындығы шығады. Нәтижелерге қол жеткізу үшін адамдарға қалай әсер ету керектігі, оларды мотивациялау, мотивациялық процестің құрылысы жайлы бірқатар теориялар бар. Осы типтегі теориялар мотивациялық процесінің теориялары тобын құрайды. Мотивацияның жалпы концепциясы келесі жағдайлардан тұрады. Адам мақсатты жән оның шешімі үшін мүмкін сыйлықты түсіне отырып, осы ақпаратты өзінің қажеттіліктерімен, мотивациялық құрылымдармен және мүмкіндіктерімен сәйкестендіріп, белгілі бір ықылас тудырады, ол сандық және сапалық мінездемелерге ие нақты шешімге әкеледі.

Бұл құрылым өте жалпы болып табылады, өйткені ол сыйлық беру механизмін ашпайды.

     Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш – жігерін білуі және мінез – құлықтардың бір түрін таңдауы талқыланады.

Іс – жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің болатынын теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез – құлықтарын тек қана солар анықтайды дегенмен келіспейді.

Процессуалдық теория бойынша тұлғаның мінез – құлқы оның сещінуі мен күтуінің қызметі (функциясы) болып табылады. Ол берілген жағдайда тәуелді.

Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:

Күту теориясы;

Әділеттілік теориясы;

Портер – Лоулер үлгісі.

 

4.1. Күту теориясы.

Бұл теорияның негізін Виктор Врумның еңбектерінен көруге болады. Күту – белгілі бір жағдайдың ықтималдылығын бағалау болып табылады. Бұл теорияға сәйкес адамның белгілі бір мақсаттарға жетуінің шарты тек қажеттілік қана емес, сонымен қатар оның таңдаған мінез – құлқының типі де оның негізгі шарты болып табылады.

Мысалы, көптеген адамдар оқу бітіргеннен кейін жақсы жұмыс табылатынын күтеді және ол жұмысты шынайы беріліп атқарса қызметінің өсетініне де сенеді.

Еңбекке деген мотивацины талдау кезінде күту теориясы өзара үш байланысты бөліп көрсетеді:

Еңбек шығындары – нәтижелер;

Нәтижелер – марапаттау;

Валенттілік – марапаттауға қанағаттану.

Еңбек шығындары – нәтижелер. Бұл жұмсалған күш – жігерімен алынатын нәтижелердің арақатынасы.

Нәтиже – марапаттау. Бұл жеткен нәтижелер деңгейіне жауап ретінде белгілі бір марапаттау немесе мақтауларды кұту.

Валенттілік – бұл белгілі бір марапаттаудан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау деңгейі.

Әртүрлі адамдардың марапаттауға деген көзқарасы әртүрлі болғандықтан нақты бір марапаттаудың бағасы жоғалуы да мүмкін. Сол себепті ұйым басшылары берілген марапаттауларды қызметкерлердің қажеттіліктерімен салыстырып сәйкестендірулері қажет.

Егер осы мотивацияны анықтаудың негізгі үш факторының   маңызы төмен болса, онда еңбектің мотивацисы нашар болады және нәтижелері төмен болады.

Күту теориясын қорытындылай келе, жұмысшы  алдын ала болжанған сыйақы нәтижесінде айтарлықтай деңгейде қанағаттана алатын  қажеттіліктерге ие болу керек. Ал басшының тағайындаған сыйлығы жұмысшының күтіп отырған қажеттілігін қанағаттандыратындай болуы керек. Мысалы, көптеген коммерциялық құрылымдарда сыйлықты, жұмысшы сол нәрсені қажет ететінін біле отырып,  нақты бір зат түрінде береді.

 

4.2. Әділеттілік теориясы.

Адамдар өздеріне көрсетілген марапатпен жұмсалған күш – жігердің арасындағы қатынасты субъективті түрде айқындайды да, дәл сондай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапатпен салыстыарады. Егер салыстыру дисбаланс пен әділеттілік көрсетсе, ол психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі.

Зерттеулердің нәтижелерінде егер адамдардың еңбектері әділетсіз бағаланса, олардың еңбек өнімділігінің де төмендейтінін көреміз.

Мысалы басшы жұмысшыны оның квалификацисына сәйкес емес тапсырмалар бермеуі, тапсырманы орындауға қажетті информацияны алуға рұқсат бермесе т. с. с. – осының бәрі әділет теориясына мысал бола алады.

 

4.3. Портер – Лоулер үлгісі (моделі) 

Лайман Портер мен Эдвард Лоулер күту теориясы мен әділеттілік теориясының  элементтеріне қарай отырып мотивацияның кешенді процессуалдық (іс – жүргізушілік) теориясын жасап шығарды.

Олардың үлгісінен бес өзгергіштерді, құбылмаларды атауға болады:

• Жұмсалған күш – жігер;
• Сезіну;
• Алынған нәтижелер;
• Марапаттану;
• Қанағаттану дәрежесі.

Портер – Лоулер моделіне сәйкес қол жеткен нәтижелер қызметкерлердің жұмсаған күш – жігеріне, оның қабілетіне, мінез – құлқына және өз орнын сезінуіне тәуелді болады.

Жұмсалған күш – жігер деңгейі марапаттаудың  бағалылығымен анықталады.

Сонымен қатар Портер – Лоулер теориясныда марапаттаумен нәтижелердің арақатынасы тағайындалады, яғни адам өз қажеттіліктерін қол жеткізілген нәтижелері үшін көрсетілетін марапаттаулар арқылы қанағаттандырады.

Портер – Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелер үш ауыспалыққа байланысты өзгереді:

Бірінші – күш – жігер;

Екінші – қабілеттілік пе мінез – құлық;

Үшінші – еңбек процесінде өз бейнесін сезіну.

Ал ауыспалық өз кезегінде марапаттаудың бағалылығынан және күш – жігер марапаттар қатынастарының ықтималдылығын бағалаумен байланысты.

Орындалған жұмыс нәтижелері ішкі және сыртқы марапаттауға байланысты болады.

 

Қорытынды

Адам белгілі бір қызметті оған жасалған сыртқы және ішкі күштердің біртұтастығының қысымымен жасайды. Бұл күштердің біртұтастығы мотивация деп аталады.  Ол барлық адамдарда бірдей реакция тудырмайды. Сондықтан мотивация процесін бірыңғай сипаттау мүмкін емес. Сонда да зерртеулердің негізінде мотивацияға және мотивация процесінің мазмұнына әсер ететін бірқатар концепциялар жасап шығарылды.

Мотивацияның мазмұндық теорилары қажеттіліктердің әртүрлі топтары адамдардың мінез – құлқына қалай әсер ететіндігін суреттейді. А.Маслоудың қажеттілік теориясы (иерархиясы), МакКлелландтың қажеттілік теориясы, Герцбергтің қос факторы теориясы – осы концепциялар кең таралған теориялар болып табылады. Бұл концепциялардың принципиалдық айырмашылығына қарамастан, олардың негізінде ортақ нәрсе бар, ол адамдардың мотивацисының іс  — әрекетке деген жалпылығын бейнелейді.

Мотивация процесі теориялар арқылы айқын көрініс табады. Ол теориялар адамдар белгілі бір күш сала отырып неге белгілі бір іс – әрекетке жүгінетінін түсіндіруге тырысады. Мотивацияның процессуалдық (іс – жүргізушілік) теориялары, соның ішінде Күту теориясы, Әділеттілік теориясы, Портер – Лоулер үлгісі (моделі) адамдарды нәтижелі жұмысқа жұмылдыру үшін қалай оларды қызықтыруға, талаптандыруға болатынын анықтауға тырысты.