“АЗТМ” АҚ –да еңбекақы төлеуде зерттеу 36

15 марта, 2022 21:35

  І.ЕҢБЕКАҚЫНЫ  ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ  НЕГІЗІ

1.1.  Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек  ақынының түрлері, қызметі және әсер ету факторлары

ҚР-ның еңбек туралы кодексі бойынша еңбек ақы — бұл жұмыскерлердің фактілі атқарған еңбегі үшін ақшалай және натуралды формада берілетін сыйақылардың жиыны болып табылады. Қазіргі кезде еңбек ақы жұмыскер табысының көп бөлігін қүрайды. Ал нарықтық экономиканың дамуы кезіндегі еңбек ақы – оның еңбегін пайдаланудың нәтижесі болып табылады, және жұмыскер жұмсаған еңбегінің құнымен анықталып, пайдаланылған жұмыс күшінің сұранысынан туындайды. Неғұрлым жұмыс күшіне сұраныс көп болса, оның ұсынысы кеміп, еңбек ақы мөлшері артады және керісінше. Қазақстандағы нарықтық қатынастардың біртіндеп қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы жұмыс күшінің құны болып табылады, ал ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті жағдай жасайды. Еңбек ақы мөлшері өндірілген өнімнің саны мен сапасына, мекеменің, кәсіпорынның ақырғы жұмыс нәтижесіне қарай белгіленеді.

Еңбек ақыны қарастырған кезде мынадай міндеттер алға қойылады:

• жалақы қорын анықтау;
• әлеуметтік төлемдерді анықтау;
• орташа жалақыны анықтау;
• жалақы динамикасын талдау.

Еңбек ақы құрылымы үш бөліктен тұрады:

1. Жалпы жалақы;
2.   Әлеуметтік   сақтандыруға    жасалатын   нақты аударымдар;
3. Әлеуметтік   сақтандыруға    жасалатын   шартты аударымдар;

    Жалақы —  бұл,   еңбек   үшін   ақшалай   сыйақы,еңбекпен

жасалған өнім қүнының оны сатудан алынған табыстың бір бөлігі. Жалақының номиналды және нақты түрлерін ажырата білу керек. Номиналды жалақы бір айда, бір аптада,бір күнде,бір сағатта алынған ақша сомасы.

Нақты жалақы — бұл номиналды еңбек ақыға сатып алуға болатын тауар немесе қызмет көлемі. Нақты жалақы — бұл номиналды еңбек акының «сатып алу қабілеттілігі». Яғни, нақты жалақы номиналды жалақыға және сатып алынатынтауар және қызметтер бағасына байланысты болады. Жалақы есептеуде — есептелгені,салық және басқа міндетті ұсталғаннан қалғаны, ақшалай және басқалай жолмен төленетіні көрсетіледі. Еңбек ақының ақшалай түрі—нарықтық экономикалық жағдайдағы тауар мен ақша арасындағы эквиваленттік (арақатынас) басты роль атқарады. Еңбек ақы төлеудің осы кезде заттай өніммен есеп айырысу түрі де қолданылады. Егер мекеменің қолма — қол ақшасы болмаған жағдайда — жұмыскердің және оның отбасы мүшелерінің қажетіне қарай азық- түлік және басқа да тауар түрлерімен есеп айырысады. Жалақының негізінен екі түрі бар- негізгі және қосымша жалақы.

Негізгі жалақы —жұмыскердің нақтылы жұмыс істеген мерзімінде орындаған жұмысының сандық және сапалық жағдайымен анықталады. Оған шығарылған өнімге қарай, тарифтік ставка бойынша, айлық жалақы, сыйақы , түнгі мезгілдерде жұмыс жасаған, жұмыстан тыс кездерде атқарған жұмысқа, бригадаға жетекшілік еткеніне , жұмыскердің кінәсінен емес жұмыссыз тұрған кезде т.б кіреді.

          Қосымша жалақыға— еңбек заңдылықтарына сай жұмыс уақыттарынан басқа мезгілдерде — еңбек демалыстарында, бала                                                                                                                                                                                                                күтіміндегілерге, жеңілдік пайдаланатын  жасөспірімдерге, мемлекеттік және жауапты қызметтер атқарған және жұмыстан шыққан кездерде берілетін жәрдемақылар т.б. енеді.

Жалақы есептеуде кейбір ерекше жағдайларда әрбір жұмыскердің жеке еңбек үлесін бүкіл еңбек бригадасының , цех жұмыскерлерінің келісімімен  еңбекке катысу коэффициенті (ЕҚК) деген шама қолданылады. Егер жеке жұмыскердің үлесі көп болса, ЕҚК жоғары болады, еңбек ақысы да көп болады. Еңбек ақы есептеуде жұмыс орнының қолайсыздығы да жұмыс жағдайына кері әсерін тигізетін кездері де болады. Бұл ретте ол үшін қосымша шығындар жұмсауға тура келеді. Жалақы есептеудің түрінде — түн мезгілдерде де жұмыс атқару кіреді, ол сағат 22-ден 6- ға дейінгі мезгіл болады. Жалақы есептеудің тағы бір түрі — жұмыс уақытынан тыс мезгілдерінде жұмыс істеу. Бұл жұмыс жасау екі жақты келісім негізінде іске асырылады. Мұндай жұмыс жасаудың алғашқы екі сағатында тарифтік 1,5 ставка есебімен, ал келесі жұмыс сағаттарына екі еселенген тариф бойынша ақы есептеледі. Демалыс және мереке күндерін жұмыс атқарғандарға өтемақы төленіп, ол үшін демалыс күндері екі жақты келісім бойынша басқа мезгілдерде беріледі. Жалақының атқаратын қызметі өте зор.Олардың негізгілері : өндіру, реттеу, статустық, ынталандыру және өндірістік-үлестік қызмет.

    Өндіру қызметі — әлеуметтік қалыпты тұтыну деңгейін, жұмсалған жұмыс күшінің көлемін көрсетеді. 90 жылдардың аяғында ақы төлеудің барлық мәселелері күнелтіс жағдайына қажетті мөлшерге барып тірелді. Егер жұмыскердің жалақысы оның күнелтіс жағдайы үшін жетпейтін болса, өзінің және оның отбасы үшін қосымша ақы көзі керек болады. Ал мұндай ақы көзін мекемеден тыс қараудың мүмкіндігі жоқ. Осыдан барып жұмыскер басқа жұмыс орындарына жұмыс жасауға бой ұрады да, ал бұл жағдай өнімнің сапасын төмендетуге, өндірістегі еңбек тәртібі жиі бұзылуына, біліктілігі деңгейінің кемуіне соқтырады.

    Жалақының реттеу кызметі — мекемеге тапсырыс беруші мен атқарушы орындардың( ұжым, жеке адам) қатынасынан туындайды. Бұл мекемедегі жұмыскер саны, ондағы кәсіби мамандар мен қызметкерлердің қамтылуы және олардың жұмыспен айналысу мүмкіндігінен қалыптасады. Бұл кезде жалақы деңгейлері жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы тапсырыс пен оның орындалу нәтижесімен жекеленген топтар бойынша белгіленеді. Бұл тәртіп ұжымдық шартта анық көрсетіледі. Жалпы жалақының реттеушілік қызметі -жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы нақтылы жағдайға байланысты қаралады. Бұл өзара тиімділік жағдайдағы әлеуметтік әріптестікпен еңбек қатынастарын реттеуге мүмкіндік жасайды.

      Жалақының статустық қызметі — жұмыскердің қызмет жағдайындағы лауазымына қарай белгіленеді, бұл қызметтегі жұмыскердің тобы — еңбек ортасымен әлеуметтік қатынаста болатын тұлғалар. Бұлардың еңбек статусы — басқа жұмыскерлермен жоғарыдан төмен де, көлденең де қатысты болуы мүмкін. Жалақының статустық қызметі — жұмыскердің жеке өзінің ұйымдастырған қызметінің қорытындысымен бағаланады. Мекеменің ерекшелігіне қарай бұл жалақы ұжымдық шартта (контракт) анықталуы мүмкін. Мысалға, дамыған елдерде үш сатылы түрде статустық ақы тағайындау деген принцип бар.

     Жалақының ынталандыру қызметі ( жағдай жасау)- бұл басшылықтың жұмыскердің жұмысқа ынтасын арттыру , сол арқылы жұмыстың нәтижелі болуына бірден- бір қозғаушы күшті арттыратын жағдай болып табылады. Жалақының бұл бағыттағы қызметі — еңбек нәтижесімен белгіленеді, жалақының үзілісі жұмыскердің ынтасын төмендетеді, мысалға жалақы кезінде берілмеуінен оның қозғаушы күштік белсенділігі кемиді. Мысалы, Кеңестер одағының ыдырауынан кейінгі 5-6 жылдағы жалақының жағдайы жалақының ынталандыру қызметі болмаса жұмыс тиімділігі мен өндірілетін өнімнің төмендеуі, өнім сапасының кему т.б. кездеседі.

      Жалақының өндірістік — үлестік қызметі қызмет көрсету, тауардың пайда болуына қатысты таза еңбекпен анықталады. Бұл жағдайда жалақы еңбектің нәтижесінде құнды затқа айналған, жеке адамның үлесі немесе ұжымның үлесі нақтылы түрде анықталып, жалақы осыған қарай есептелінеді. Жалақының өндірістік — үлестік қасиеті тек жұмыс берушілер үшін емес, жұмыс атқарушылар үшін қажетті мәселе болады. Көптеген тарифсіз ақы төлеу жүйесімен басқа да жүйелерде жеке адамға еңбек ақы қорынан ақы төлеу мен жеке өзінің үлесі арасындағы өзара байланысты нақтылай түседі.

1-сурет. Жалақыға әсер ететін факторлар

Мекеме ішіндегі жекеленген бөлімшелерде (мұнайгаз өндірісінде цехтарда) жеке жұмыскердің қосқан үлесі бойынша еңбек ақы әртүрлі болып белгіленуі мүмкін. Жеке жұмыскердің нақтылы еңбек ақы мөлшері — ол жеке адамның өзіндік ісі, оның еңбекке жеке қатысынан және жеке үлес қосуынан туындайтын болады.

Нарықтық   экономика   талабына   сәйкес   жалақы   көлеміне нәтижесінде   белгілі   бір   еңбек   ақы   деңгейі   құралатын нарықтық және нарықтық емес факторлар әсер етеді.

 

    Нарықтық факторлар:

1. Еңбек нарығында пайда болатын сұраныс пен ұсыныс—бұл берілген еңбекті   өндірісте   пайдаланатын     тауар   және қызмет      нарығындағы   сұраныс  пен     ұсыныстың өзгеруі. Тауар    және     қызмет    нарығында    сұраныстың төмендеуі   өнім   көлемінің   төмендеуіне   ,   оның   ішінде қолданылатын еңбек ресурсына әсер етеді және еңбекке қабылдау   шартын   нашарлатады.   Керісінше, тауар   және қызметке  сұраныстың  жоғарылауы  еңбекке  сұраныстың және   еңбек   ақы   ставкаларының   жоғарылауына   әкелуі мүмкін.
2. Кәсіпорын       үшін      ресурстың      пайдалылығы. Еңбекке сұраныстың жоғарылауы  көбіне     кәсіпкерлердің    өз кәсіпорындарының   табыстылығының өсуінің экстенсивті факторларына байланысты болады. Яғни, өндірістің басқа факторлары, оның ішінде техникалық    жарақтану өзгермегендегі     қосымша     жұмысшыларды     қабылдау қаншалықты ұзақ уақыт экономикалық тиімді болатынына байланысты.
3. Баға   бойынша   еңбекке   сұраныс   икемділігі. Кәсіпкердің шығындарының көбеюіне әкелетін ресурс бағасының өсуі еңбекке   сұраныстың   кемуіне,   оның   ішінде   жұмысқа қабылдау шартының кемуіне әкеледі.
4. Ресурстардық өзара орын басуы. Бұл жоғарыдағы аталған факторлардың әсерін   қарастыра   отырып,   жұмыс   берушінің техникалық  база өзгермегенде  еңбек  шығындарын  азайту мүмкіндігінің шектеулі екенін білдіреді.
5. Тұтынылатын тауар және қызметке бағаның өзгеруі. Өмір сүру құнының жоғарылауына әсер ете отырып, тұтынылатын тауар   және   қызметке  бағаның   өсуі   алдымен   еңбек   ақы ставкасы құрылымындағы қайта өндіріс минимумының өсуіне әкеледі.

      Нарықтық  емес факторлар:

1. Жалақыны мемлекеттік басқару шаралары. Яғни, жалақы минимумын орнатуымен байланысты заңды кепілденген мемлекеттік басқару шаралары.
2. 2. Жұмыс     берушілер     мен     кәсіподақтар     арасындағы қатынастар күші.  Еңбек ақы ставкасына және еңбекке қабылдау  шартына кәсіби одақтардың саясатының әсер ету мүмкіндігін білдіреді.
3. Кәсіпорын кызметінің ақырғы нәтижелері және жұмысшының жеке    еңбек   үлесі.  Кәсіпорынның    қызметінің    ақырғы нәтижелері  және  жұмысшының жеке  еңбек үлесі-еңбек ақы көлеміне тікелей байланысты.

              Барлық дерлік жұмыскерлер есептелген жалақы мөлшерінен аз соманы алады. Оның себебі: бухгалтерия есептелген жұмыскер жалақысынан заң актілеріне, сот шешіміне сәйкес немесе жұмыс беруші нұсқауымен , жұмыскердің сұрауымен орнатылған белгілі шегерімдер жасайды. Бұл шегерімдерді статистикада 2-ге бөліп қараймыз.

1. 1. Әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдар, олар:

• Зейнетақы қорына міндетті аударымдар;
• Зейнетақы қорына еркін аударымдар;
•    Жеке табыс салығы;
• Алименттер.

2. Әлеуметтік сақтандыруға шартты аударымдар, олар:

• Қарызды өтеуге ұсталымдар;
• Есеп берушілік сомаларды өтеу;
• Кәсіпорын жарналары;
• Кредитке алынған мүлік сомасын  өтеу;
•  Кәсіпорын   жұмыскерлерінің   зиян    келтірген материалдар үшін

ұсталымдар;

• Банк шоттарына және депозиттерге аударымдар;
• Коммуналдық қызмет ақылар.

Бүгінгі күнде «Қазақстан Республикасының зейнетақымен қамтамасыз ету» заңына сәйкес жалақыдан міндетті зейнетақы қорына ұсталымдар және «Бюджетке салық және басқа да міндетті ұсталымдар» Қазақстан Республикасының заңы негізінде жеке тұлғадан табыс салығын ұстау қарастырылған. Жалақыдан ұсталымдар- бұл меншік қүқына ие бола алмайтын жұмыскер табысы, себебі:

• Жалақыдан ұсталған  салықтар мемлекет меншігі  болып табылады;
• Жұмыс берушіге зиянның орнын толтыруға ұсталымдар жұмыс беруші меншігі болып табылады;
• Алименттер-асыраудағы жандарға  арналған  аударымдар асыраудағы жанның меншігі болып табылады.

Осылардың    ішінен     әлеуметтік     сақтандыруға     нақты аударым-дарды қарастырайық.

         Міндетті зейнетақы төлемдер

Міндетті     зейнетақы     төлемдері     заң     негізінде     жеке түлғалардан   табыс   салығы   ұсталымынан   босатылған.   Бұл салық жинақтаушы зейнетақы қорына табыстан 10%-ік көлемде аударылады. Міндетті зейнетақы төлемдері Қазақстанда уақытша мекендеген шет ел азаматтарынан басқа жалақы есептелетін барлық жеке тұлғалардан ұсталынады. Бірақ, бұл салық ұсталынбайтын жағдайлар да бар, олар:

• өткерілмеген демалыс үшін компенсация төлеу;
• материалдық көмек ретінде берілетін жәрдем ақы;
• қызмет бабында іс-сапарға төленетін шығындар;
• арнайы жұмыс киіміне, қорғаныс заттарының және тағы да басқа жеке құралдарының бағасына ақы;
• заңмен бекітілген мереке күндеріне берілетін сыйақы;
•  бағалы қағаздардан алынатын дивидендтер;
• студенттер, оқушылар, аспиранттар стипендиялары;
• жұмысшының зиян   келтірілген   жұмысына   төленетін үсте-мелер.

Міндетті зейнетақы төлемдерінен басқа еркін төлемдер де қарастырылған. Еркін зейнетақы төлемдері де жеке тұлғалардан 10 еселенген айлық есептік көрсеткіш шегінде табыс салығынан босатылады.

         Жеке тұлғадан табыс салығы

Жеке табыс салығынан заңнамаға сәйкес әскери қызметкерлер және Ішкі Істер Министрлігінің жұмыскерлері толықтай босатылады. Бұдан басқа жеке тұлғадан табыс салығы ұсталынбайтын жұмыскерлер төлемдері бар. Олар:

1. Міндетті зейтақы төлемдері;
2. Басқа   жеке   тұлғадан   сыйға   немесе   мұраға   алынатын мүлік құны;
3. Грант түріндегі гуманитарлық қайырымдылық көмек;
4. Зейнетақы     төлеу     кезінде     мемлекеттік     орталықтан берілетін зейнетақылар;
5. Қазақстан Республикасының мемлекеттік стипендия үшін құрылған заңнамаға  сәйкес  білім     беру  мекемелеріндегі оқушыларға стипендия;
6. Адресті әлеуметтік   көмек,   жәрдемақы   және   өтемақы, әлеуметтік   шегерімдер   ( еңбекке   жарамсыздығы   үшін жәрдемақы,     пайдаланылмаған     еңбек     демалысы     үшін өтемақы);
7. Жұмыс кезінде жұмыскер денсаулығына келтірілген зиян үшін өтемақы;
8. 50 айлық есептік көрсеткіш шегіндегі босану кезіндегі, өлім кезіндегі материалдық көмек;
9. Жұмыскердің    біліктілік    деңгейін    көтеруге    арналған жұмыс беруші шығындары;
10. Сақтандыру мекемелерге аударылатын төлемдер;
11. Асыраудағы адамдарға және балаларына алименттер.

Бұл салықты төлеушілер болып нақты жеке тұлғалар, ал салық салу объектісі болып жеке тұлғаларға есептелген табыс болып табылады.

        

1.2   Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмі

Еңбек ақыны ұйымдастыру шаралары көбінесе өнеркәсіп мекемелерінде шешілетініне қарамастан, мемлекет маңызды әлеуметтік нормативтерді (яғни, еңбек ақының минималды деңгейін анықтау, кедейшілік шегін анықтау және Қазақстанда еңбек ақы жүйесін реформалаудағы заңнамаларды келтіру) белгілеу шараларын жүргізеді.

Қазақстанда еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмінің негізгі элеметтері келесі  суретте көрсетілген:

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              2 – сурет. Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмінің негізгі

элементтері                                    

 

         Минималды тұтыну бюджеті жұмыс күшінің ұдайы өндірісін және жұмысқа жарамсыздардың тіршілік әрекетін қамтамасыз ететін минималды игілік және қызметтердің ақшалай бағамын білдіреді. Дәл осы көрсеткіш азық-түлік мөлшері және өндірістік емес тауар мен қызметтерді енгізген әлеуметтік мөлшер,стандарт болып келеді. Минималды тұтыну бюджеті тұтыну себеті негізінде есептеледі. Тұтыну себеті екі түрлі болады: тіршілік етуге адамның алғашқы қажетін қанағаттандыратын минималды қаражат жиынтығын құрайтын минималды түрі және адамның жан-жақты қажеттерінен белгіленетін ұтымды (рационалды) түрі.                          

 Минималды тұтыну себеті құнының негізінде кедейшілік шегі-минималды тұтыну бюджетінен төмен болмайтын шекара белгіленеді.

Қазақстан Республикасында ең төменгі еңбек ақы төлеу саласында мемлекеттік реттеу элеметтерінің бірі болып келеді. Ең төменгі еңбек ақы жұмыскердің қалыпты жағдайдағы өндірісте жұмсаған қарапайым жұмыс күшінің әлеуметтік нормадағы ең аз мөлшердегі құны болып табылады. Ең төменгі еңбек ақы мөлшері бүкіл республика аумағына ортақ Қазақстан Республикасы Заңдарымен белгіленеді. Ең төменгі еңбек ақы мөлшерін белгілеуде төмендегі мақсаттар еске алынады :

• қарапайым   жұмыстарды   атқаруда   жұмыскер    еңбегін қанамау ;
• еңбек   ақыны   төмендету   арқылы   бәсекелестікке   жол бермеу ;
• ең төменгі жалақыны көтеру арқылы жалпы еңбек ақыны көтеру;
• экономиканың дамуына байланысты, оның ішінде ұлттық табыстың     өз     дәрежесінде     бөлінуіндегі     әлеуметтік саясатты әділетті жүргізу.

Ең төменгі еңбек ақы нормасын белгілеуде әртүрлі жағдайлар есепке алынады. Әсіресе , елдің экономикалық жағдайы басты назарға ұсталады. Басқа да дамыған елдерде де осы принцип қолданылады.

1996 жылға дейін минималды еңбекақы (МЕА) мөлшері 300 теңгені  ғана құрады. МЕА термині от-басылық жәрдемақы, өтемақы, салықтар, алымдар, айыптар және басқа төлемдерді есептеу үшін қолданылады, бірақ ең төменгі жалақы деңгейі мағынасын білдірмейді.

1996 жылдан бастап жаңа коэффицент – айлық есептік көрсеткіш (АЕК) белгілеуде қолданылды. Нақты минималды жалақыға  тарифтік ставканың бірінші разрядының біртұтас тарифтік торымен шек қойылмайды. Оның көлемі 1997 ж. қаңтарынан – 2030 тг, ал есептік көрсеткіштің көлемі – 550 тг кварталдық өсуімен, 1998 жылы – 2360 тг және 630 тг сәйкесінше. ҚР “Республикалық бюджеті туралы” 2005 ж. шілде айынан ең төменгі жалақы деңгейі 9000 тг көлемінде белгіленді, 2005 ж. қаңтарынан зейнетақыға аудару, жеңілдіктер, айып санкцилары, салықтық төлемдердің айлық есептік көрсеткіші 971 тг көлемінде белгіленді.

2006 ж. 1-ші қаңтарынан: ең төменгі жалақыақы көлемі – 9200 тг, зейнетақының базалық көлемі – 3000 тг, ал минималды зейнетақы көлемі – 6700 тг, Қазақстан Респуликасының заңдарына сәйкес айып санкциялары, салықтар және басқа да төлемдер көлемі – 1030 тг, минималды өмір сүру деңгейі – 7945 тг.

Ең төменгі еңбек ақы шегін белгілеудің әртүрлі жолдары бар:

• аз  еңбек   ақы  алатын   жұмыс   күшімен   бәсекеге   түсе алмайтын

әлсіз   топтарды   әлеуметтік   жағынан   қолдау жасау ;

• әділ     еңбек     ақы     жүйесін     белгілеу     (мамандарға, қызмет-

керлерге);

• еңбек ақының  барлық базалық құрылымын белгілеу ;
• макроэкономикалық   саясаттың   құралы   есебінде      зор ұлттық   мақсаттарға   жету   үшін   экономикалық   дамуды реттейтін ұлттық табыстың бөлінуіндегі  еңбек ақының аз мөлшерін белгілеу.

Жоғарыдағы жолдардың алғашқы екеуінде ең төменгі еңбек ақыны белгілеу жекеленген өндіріс салаларына , кәсіби топтарға жалпыға бірдей белгіленеді .

Ғаламдық тәжірибеде ең төменгі еңбек ақы мөлшері әртүрлі жәрдемақы тағайындау, мемлекеттік алымдар есептеудің құралы есебінде пайдаланылады. 1989 жылғы Еуропалық Одақтың бастамасы бойынша Халықаралық Комиссияның қорытындысымен ең төменгі еңбек ақы ұлттық орташа еңбек ақының 68 % құрауға тиіс делінген. Осы қағида дамыған елдерде мұқият сақталып келумен қатар, кейбір елдерде одан көтеріңкі болып белгіленген. Мұның өзі ең төменгі еңбек ақының мөлшерін көтеру арқылы да халықтың әлеуметтік жағдайын көтеру мүмкіндігін көрсетеді. Қазақстан Республикасында 1991 жылдан бастап ең төменгі еңбек ақы мөлшері жыл сайын қайтадан қаралып, прогрессивті бағыт алып келеді. Еліміздегі жоғарғы инфляцияның әсерінен ең төменгі еңбек ақы ең төменгі күнелтіс шегі нормасынан кем болып та қалады. Соңғы жылдарда Қазақстан экономикасының жоғарылауы, еліміздегі өндірілетін мұнайгаздың шетелдерге шығарылуы зор табыстарға жетелеуде. Осының нәтижесінде ең төменгі жалақы мөлшерінде жыл сайын өсіп келеді. Ең төменгі еңбек ақы мөлшері мен ең төменгі айлық есептік көрсеткіштерін кесте жүзінде кескіндесек :

Кестеде көрсетілгендей ең төменгі еңбек ақы жыл сайын соңғы жылдары мың теңгеден астам көтеріліп келеді. Бұл елдің экономикалық жағдайының күрт өсуінен болып отыр. Елімізде төменгі күн көру шегінде  2004 жылы халықтың төрттен бір бөлігінің тұтыну себетіндегі ақша шамамен 3017 тенге құрады.

1-кесте     2002-2006 ж. арасындағы ең төменгі еңбек ақы , теңге

 

Көрсеткіштер	2002 ж.	2003 ж.	2004 ж.	2005ж	2006
Ең төменгі еңбек ақы	4081	5500	6600	9000	9200

 

 

Елімізде еңбек ақы және оның төлену жүйелерін реттейтін негізгі механизм — «Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы» заңда толықтай келтіріліп құрылған.

      

1.3.  Еңбекақы формалары мен жүйелері

Еңбек ақы жүйесі ретінде еңбек көлемін сипаттайтын жұмыскердің еңбек нәтижесіне және белгіленген жұмыс күші құнына сәйкес еңбек ақы алудың кепілдігі сияқты көрсеткіштердің өзара байланысы түсіндіріледі.

         Еңбек ақы формасы — бұл еңбек ақы төлеу мақсатымен жұмыскердің орындаған еңбегі кезінде ақылы еңбек нәтижесі бойынша негізгі көрсеткіштердің еңбек ақы төлеу жүйесінде жинақталған белгілі бір тобы .

Кәсіпорында еңбек ақының 2 түрлі формасы кең таралған: келісімді (немесе өндірілген өнімге байланысты) және уақыт бойынша.

         Келісімді еңбек ақы — шығарылған өнімнің есебі бойынша анықталады. Ол кезде өнімді шығаруға кеткен уақыт, шыққан өнімді уақытқа байланысты нормалау , тапсырыстың уақытпен орындалуы есепке алынады. Онда өндірілген өнімнің саны есептеледі. Өнімге байланысты еңбек ақы қай мезгілде орындалды- күндіз бе, түн кезінде ме, жұмыстан тыс мезгілде ме , оған байланысты болмайды. Еңбек ақының келісімді түрі орындалатын жұмыс дәрежесі және бірінші дәреженің тарифтік ставкасының есебімен келісімді бағаларды анықтауға негізделеді. Келісімді еңбек ақы , әдетте келесі шарттарда қолданылады:

• Нақты   жұмыскер   немесе   бригада   жұмысының   сандық

көрсеткіштерінің бар болуы;

• Орындалатын жұмыс көлемінің анық есебі;
•  Жұмыскерлердің   орындайтын   жұмыс   көлемін   көбейту

мүмкіндігі;

• Еңбектің    техникалық    жабдықталу    нормасының    болу

мүмкіндігі.

Келісім бойынша ақы төлеуде төмендегі жағдайлар есепке алынады:

• біліктілік ретіне сай өндірілген өнімге жұмсалған уақыт, оның

саны белгіленген тариф бойынша анықтау ;

• нормадан тыс өнімге ақы төлеу , үстеме ақы төлеу ;
• нормадан тыс өнім өндіру және жоғары сапамен өндіру, өнімде

бүлінген    т.б.     оқыс    жағдайлар    кездеспесе-сыйақылық

жағдаймен ақы төлеу .

Келісімді еңбек ақы мынадай жүйелерге бөлінеді:

1. жұмыскерлермен есептесу (жеке және ұжымдық);
2. келісімді бағалауды анықтау (тікелей, жанама, прогресивті,

аккордты);

3. сыйақылар.

         Тікелей жеке келісімді еңбек ақының жүйесі бойынша жұмыскерлердің еңбек ақысы әрбір шығарылған өнімнің келісімді бағасы және жалпы шығарылған өнім көлемдерінің көбейтіндісі арқылы анықталады.

         Тікелей ұжымдық келісімді жүйе бойынша еңбек ақы ұжымдық бағалау және өндірілген өнімнің жалпы көлемі бойынша анықталады.

         Келісімді сыйақылау жүйесі нормадан тыс өнімге және оның сапасына байланысты төленеді. Сыйақының мөлшерін еңбек ақы қорына байланысты мекеме әкімшілігі мен кәсіподақ бірігіп келіскен ұжымдық шартта көрсетіледі. Бұл кезде мына формула қолданылады:

                        Еңбек ақы=Р*Q(1+(р+k*п)/100)              (1)

Р- әрбір өнімнің келісімді бағасы;

Q- шығарылған өнім көлемі;

p- белгіленген   көрсеткіштерді   орындағаны   және   сыйақылау

шарты үшін сыйақының тарифтік ставкаға проценттік көлемі;

k- әрбір белгіленген көрсеткіштің процентіне нормадан асыра

орындағаны үшін сыйақы;

n-белгіленген     көрсеткіштерді     нормадан     асыра     орындау

проценті.

         Келісімді -прогрессивті жүйе бойынша жұмыскер еңбегі норманы орындау шегінде-тікелей келісімді бағалаумен есептеледі. Бұл жүйені қолдану кішігірім өндірісте тиімді.

         Жанама — келісімді төлеу жүйесі бойынша еңбек ақы жұмыскерлердің еңбек нәтижесіне байланысты есептеледі. Бұл көбінесе қосалқы жұмыстар атқаратын жұмыскерлерге төленеді.

Осылармен қатар,еңбек ақы төлеудің аккордтық жүйесі, яғни бүкіл жұмыс кешенін аяқтап тапсырған кезде, мысалы , жерасты ұңғылау жұмыстарының жоспары және оны  ойдағыдай тапсырса, жұмыскерлерге ақы есептеу түрі аккордтық жүйеге жатады. Аккордтық еңбек ақы төлеу түрімен кейбір жұмыстарды мекемедегі штатта тұрған жұмыскерлер емес, азаматтық келісім- шарттар негізінде жалдамалы жұмыскерлер де атқарады.

         Уақыт бойынша еңбек ақы жүйесі есептеу жұмыс күшінің уақыт өтіміне сай орындалады, бұл кезде санатына – қызметкерлер мен мекеменің басқару жүйесіндегі жұмыскерлер жатады. Уақытпен жұмыс жасау кезінде еңбек ақы есептеу нақтылы жұмыста болған уақытына сай тарифтік ставка бойынша есептеледі, және жұмыста атқарылған нәтиже есепке алынбайды. Уақыт бойынша еңбек ақы жүйесінде еңбек өнімділігі аз болғанда, уақыт бойынша ақы қолдану жағдайында кәсіпорын шығындардың өсуіне тәуекелді. Уақытылы еңбек ақының 2 түрі бар: жай және сыйақылы.

Жай уақыт бойынша ақы төлеу жүйесінде жұмысшының еңбек ақысы оған белгіленген тарифтік ставка және жұмыс атқарған уақыты бойынша кесімді ақы (оклад) арқылы келесі формуламен есептеледі:

 

Еңбек ақы=m*Т                                    (2)

            m— жұмысшының сағаттық(күндік) тарифтік ставкасы, тг.

Т-жұмыс уақыты,сағат(күн)

Бұл жүйеде жұмыс уақыты бойынша ақы есептеуде -сағаттық, күндік және айлық тарифтік ставкалар белгіленеді, яғни еңбек ақы есептеуде — сағаттық, күндік ставкаларды жұмыс істеген сағат немесе күн санына көбейту анықталады. Егер жұмыскер айдың бүкіл жұмыс күндерінде жұмыс атқарса, оның айлық жалақысы толықтай есептеледі, ал толық болмаған кезде болған жұмыс сағаттарына ғана есептеледі.

Ал,сыйақылы уақытпен айлық есептеу кезінде тарифтік ставка бойынша есептелген ақысынан тыс белгілі көлемдік және сапалық көрсеткіштерді жабдықтау үшін сыйақы қосылады және ол келесі формуламен есептеледі:

                               Еңбек   ақы=m*T (1+(p+k*n)/100          (3)

 

Еңбек ақы төлеу негізінен 3 элементке негізделген :

• еңбекті нормалау жүйесі;
• тарифсіз еңбек ақы есептеу жүйесі;
• тарифтік  еңбек ақы есептеу жүйесі;
• сыйақылау жүйесі.

        Еңбекті нормалау -бұл жұмыскерлердің барлық категориялары үшін еңбек шығындары көлемін орнату. Еңбекті нормалау жүйесі еңбек ақыны мемлекеттік реттеуге мүмкіндік туғызады, сонымен қатар еңбек нәтижесін бағалауда қолданылады,яғни еңбек ақы төлеу негізі болып табылады. Ал қалған жүйелерді келесі бөлімде қарастырамыз.

           Еңбек ақыны тарифсіз есептеу — мекеме мен кәсіпорынның шын мәніндегі экономикалық көрсеткіштеріне байланысты өзгеріп отырады. Қазіргі кездерде өнеркәсіп орындарында еңбек ақының бұл жүйесімен есептеу компанияларда жиі қолданылады. Жұмыскерлердің еңбек ақысын есептеу мен оны беру тәртібі ұжымдық шарттарда жан-жақты көрсетілуі тиіс, бұл мекеменің негізгі басшылыққа алатын заңды қүжаты болып табылады.

Бұл жүйеде біліктілік деңгейі еңбек нәтижесін бағалау және еңбек ақыны бөлу —арнайы коэффициенттер арқылы жүргізіледі. Мұндай  жүйеде директордан жұмысшыға дейін жұмыскердің еңбек ақысы бөлімше еңбек ақы қоры үлесін көрсетеді. Еңбек ақы жұмыскердің біліктілік деңгейіне, еңбекке қатысу коэффициентіне және істеген жұмыс көлеміне байланысты. Тарифсіз жүйенің негізі-жұмыскерлердің өнім шығаруға қатысушылығын көрсететін біліктілік деңгейі болып табылады. Біліктілік деңгейі былай анықталады:

 

Бд= Еан/Еамин   ,  мұндағы   (4)

Бд-біліктілік деңгейі;

Еан- нақты еңбек ақы;

Еамин-кәсіпорындағы еңбек ақының минималды деңгейі.

Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік жүйеге қарағанда жұмыскердің біліктілігінің өсуіне көп мүмкіндік жасайды. Біліктілік деңгейін анықтаудың тағы бір түрі — бөлімшелердің еңбек барысында жинаған баллдары арқылы есептеу, яғни

Б=Бд*С*КТУ   , мұндағы            (5)

Б- әр цехтың жинаған баллдары;

С-жұмыс істелінген сағаттар;

КТУ-еңбекке қатысу коэффициенті.

Содан    соң    әрбір    цехтың    жинаған    баллдар    сомасын есептелініп , 1 балл бағасы анықталады:

Цб=ФОТ/б  , мұндағы        (6)

Цб-1 балл бағасы;

ФОТ-еңбек ақы қоры;

Б-жиналған балл сомасы.

Еапф=Цб*Б   , мұндағы         (7)

Еапф-жұмыскердің нақты еңбек ақысы .

Еңбек ақының тарифтік жүйесі бойынша — еңбек ақы өнімнің түрі, сапасы және санына қарай реттеледі. Сондықтан да еңбек ақының тарифтік жүйесі бойынша жұмыскерлер ақылары, олардың біліктілік деңгейлеріне, еңбек өнімділігіне байланысты белгіленіп реттеледі.

Жұмысты тарифтендіру және жұмысшыларға біліктілік разрядын беру тарифтік анықтама негізінде орындалады. Тарифтік-біліктілік анықтамалар жұмыс қиындығы, дәлдігі, және еңбек жауапкершілік деңгейлерін өңдеу арқылы жасалады.

Жұмысшылар еңбек ақысының тарифтік ставкалары жүйесінің маңызды элементі болып тарифтік торлар саналады. Ал тарифтік тор дегеніміз — әртүрлі қиындықтағы еңбек ақының ара қатынасын анықтайтын тарифтік коэффициеттер жиынтығы. 1 разряд тарифтік ставкасы және оған сәйкес тарифтік коэффициент бойынша кез келген тордың тарифтік ставкасы анықталады.

Тарифтік ставка -тарифтік жүйе құралатын басты элеметтердің бірі болып саналады. Ол жұмыскердің еңбек ақы көлемін уақыт бірлігімен (сағат,күн, ай) есепке алады. Сондықтан тарифтік ставка сағаттық, күндік, айлық деп бөлінеді. Еңбек ақыны ұйымдастыруда сағаттық тарифтік ставка маңызды роль атқарады, себебі өнеркәсіптің барлық салаларында сағаттық тарифтік ставка негізінде еңбек ақы есептелінеді. Сондықтан, барлық салаларда күндік тарифтік ставка белгіленген кезде алдымен сағаттық тарифтік ставка есептелінеді. Сағаттық ақы төлеу жұмыскерлердің сағаттық тарифтік ставкасы және есепті мерзімде істеген жұмыс уақыты арқылы орындалады. Күндік тарифтік ставка жұмыскерлердің күндік және атқарылған жұмыс күні негізінде есептеледі. Ал айлық ақы төлеу кезінде нақты айлық ставкалар , осы айға жасалған жұмыс графигіне сәйкес жұмыс күні көлемі және жұмысшының осы айда нақты істелген жұмыс күні көлемі негізінде есептеледі. Тарифтік жүйенің тағы бір элементтері болып аудандық коэффициенттер және еңбек стажы үшін үстемелер болып табылады. Олар компенсация және ынталандыру қызметін атқарады. Аудандық коэффициенттер әртүрлі табиғаты нашар аудандардағы жұмыс күшінің ұдайы өндірісін теңгеру қызметін атқарады. Еңбек стажына үстемелер мемлекет экономикасы үшін өте маңызды. Себебі, бұл үстемелер еңбек ресурстарымен аз жабдықталған аудандарындағы жұмысшылар еңбек   ақысына   артықшылық   қызметін   атқарады.   Аудандық коэфициенттер мөлшері 1,1- ден  2,0 -ге дейін орнатылады.

Тарифтік   жүйе   қалыптасу   үшін   қажетті   факторларды мемлекеттер арасындағы ерекшеліктерін қарастып көрейік.

 

2-кесте.  Елдер арасындағы тарифтік жүйенің қалыптасуы үшін

қажетті факторлар

Тарифтік жүйе түрі	Тарифтік жүйе қалыптасатын факторлар
Қазақстандық	Жұмыстың қиындығы ; Квалификация (білім деңгейі); Мамандығы бойынша еңбек стажы.
Американдық	Жұмыс қиындығы; Білім деңгейі; Еңбек шарты.
Батыс еуропалық	Оқу      мерзіміне, өндірістік      тәжірибеге      байланысты квалификацияльқ топтар.
Жапондық	Анкеттік деректері: жас,жыныс,білім, стаж, жұмыс формасы ( тұрақты, уақытша, күндік, іссапар)

 

 

 

 

 

                   

 

 

 

 

 

 

 

 

     

 

   

2.КӘСІПОРЫННЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЖӘНЕ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖАҒДАЙЛАРЫН ТАЛДАУ                       

2.1.   Кәсіпорынның техника – экономикалық көрсеткіштері.

 

         Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның шаруашылық қызметінің негізгі және түпкі мақсаты табыс алу болғандықтан, барлық назарды осы көрсеткішті талдауға аудару керек.

 

	Көрсеткіштер	өнім бірлігі	2004	2005	ауытқу
					(+;-)	%
1	Өткізілген өнімнен түскен табыс	Мың,тг	34659,4	41757,1	7097,7	120,5
2	Өткізілген өнімнің өзіндік құны	Мың,тг	16546,2	19698,5	3152,3	119,05
3	Жалпы табыс	Мың,тг	18113,2	22058,6	3945,4	121,8
4	Кезең шығындары	Мың,тг	4748,9	9634,3	4885,4	202,9
5	Негізгі қызметтен түскен табыс	Мың,тг	13364,3	12424,3	-940
6	Негізгі емес қызметтен түскен табыс	Мың,тг	152,6	21,0	-131,6
7	Салық салғанға дейінгі жиынтық табыс	Мың,тг	13516,9	12445,3	-1071,6
8	Таза табыс	Мың,тг	9461,8	8711,7	-750,1
9	1 тг өнімнің өзіндік құны	тг	0,61	0,70	0,09	114,7
10	Өнім рентабельділігі	%	44,4	29,7	-14,7
11	Сату рентабельділігі	%	27,3	20,9	-6,4
12	Өндіріс рентабельділігі	%	28,9	25,6	-3,3
13	Жұмыскерлер саны	адам	43	37	-6
14	Жұмысшылар саны	адам	34	33	-1
15	Бір жұмыскердің еңбек өнімділігі	Мың,тг	806,03	1128,6	322,57	139,9
16	Бір жұмысшының еңбек өнімділігі	Мың,тг	1019,4	1365,4	246	124,1
17	Жұмыскерлердің еңбекақы қоры	Мың,тг	8050,6	8241,3	190,7	102,3
18	Жұмысшылырдың еңбекақы қоры	Мың,тг	7258,3	7710,4	452,1	106,2
19	1 жұмыскердің орт.  айлық  еңбекақы қоры	тг	15601,9	18561,5	2960	119
20	1 жұмысшының орт. айлық еңбекақысы	тг	17790,0	19470,7	1680,4	109
21	Негізгі құралдардың орт. жылдық құны	Мың,тг	12420,8	11560,0	-8608
22	Амортизация нормасы	%	14,7	14,3	-0,4
23	Айналым құралдарының орт. жылдық құны	Мың,тг	20360,5	22452,2	2091,7	110
24	Қор қайтарымдылығы	тг	2,8	3,6	0,8	128,6
25	Қор сиымдылығы	тг	0,35	0,27	-0,08
26	Қормен қарулану	Мың,тг	12,2	9,1	-3,1
27	Амортизация соммасы	Мың,тг	1831,2	1656,3	-174,9

 

Табыстылықтың бірінші абсолютті көрсеткіші өнімді (жұмыс, қызмет) өткізуден алынатын табыс болып табылады. Ол қаржы – шаруашылық қызметінің нәтижесі туралы есепте қосымша құн салығы, акциздер және т.с.с. салықтар мен міндетті төлемдер, сондай-ақ қайтарылған тауарлардың құны, сату шегерімдері алынып тасталып көрсетіледі.

Кестеде кәсіпорынның өнімді өткізуден түсетін табыс көлемін 7097,7 мың теңгеге арттырғаны көрсетілген. Өнімді өткізуден түсетін табыс 2004 жылы 34659,4 мың теңгені құраса, 2005 жылы бұл көрсеткіш 41757,1 мың теңгені құрап тұр. Яғни 120,5 пайызға өнімді өткізуден түскен табыс нақты құрап тұр.

Табыстылықтың екінші абсолютті көрсеткіші – жалпы табыс. Ол өнімді өткізудің қаржылық нәтижесін білдіреді және негізгі қызмет нәтижесінде өнімді өткізуден түскен табыс пен өткізілген өнімнің өндірістік өзіндік құны арасындағы айырма ретінде анықталады.

Жалпы табысқа әсер ететін маңызды фактор өндірістік өзіндік құн, сондықтан оның төмендеуі оның көлеміне көп әсерін тигізеді.

Кәсіпорын табысы бағаның өсуі есебінен жоғары қарқынмен өседі. Бағаның өсуі өзінше теріс фактор болып табылмайды. Егер өнімге деген сұраныстың өсуі мен шығарылатын өнімнің техника-экономикалық парметірлердің және тұтынушылық қасиетінің жақсаруымен байланысты болса, онда ол дәлелді болады.

Аталған факторлардың жалпы табысқа әсерін анықтау үшін қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижелері туралы есептің мәліметтері бойынша кестені талдау керек.

Жалпы табыстың 2004 жылы көлемі 18113,2 мың теңге, 2005 жылы 22058,6 мың теңге, яғни жалпы табыс көлемі 3945,4 мың теңгеге өскен.

Бұл ауытқуға келесі факторлар әсер етті:

1) өткізілген өнімнің өндірістік өзіндік құны;

2) өнім бірлігінің бағасы;

3) өткізілген өнімнің көлемі;

4) өткізілген өнім құрамындағы құрылымдық өзгерістер;

Табыстылықтың келесі абсолютті көрсеткіші – негізгі қызметтен алынған (түскен) табыс. Ол сальдоланған қаржылық нәтижені білдіреді және жалпы табыс пен кезең шығындары арасындағы айырма ретінде мына формула бойынша анықталады:

Д = Д – Р        (8)

    Мұндағы, Д — негізгі қызметтен алынған табыс;

Д- жалпы табыс;

                      Р- кезең шығындары;

Жалпы табыс көлемі қаншалықты көп және өткізілген өнімнің өндірістік өзіндік құнына кірмейтін тұрақты шығындары білдіретін кезең шығындары қаншалықты аз болса, негізгі қызметтен алынатын табыс соншалықты жоғары болады. 2004ж. негізгі қызметтен түскен табыс 13364,3 мың теңгені құраса, 2005 жылы бұл көрсеткіш 12424,3 мың теңгені құрады. Осыдан қарап негізгі қызметтен түскен табыс керісінше төмендегені байқалады. Ол -94 мың теңгені құрайды.

Таза табыс =салық салынғанға дейінгі табыс-(30%).

• Таза табыс(9461,8) =13516,9 – 4055,07
• Таза табыс(8711,7) =12445,3 – 3733,6

   Ауытқу =2005-2004;   8711,8-9461,8=-750,1мың теңге, яғни салық салынғанға дейінгі жиытық табыстың кемуіне байланысты таза табыс -750,1 мың теңгеге кеміді.

өнім рентабельділігі=-14,7% көрсетіп тұр, яғни таза табыстың кемуіне байланысты.

Сату рентабельділігі = -6,4% кеміді.

өндіріс рентабельділігі =-3,3 % кеміді.

Кәсіпорында жұмыскерлер саны 2004ж. 43 адам болса, 2005ж. Олардың саны 37 адам болды. Яғни кәсіпорында адам саны 6-ға қысқарды.

Жұмысшылар саны 1 адамға қысқарды.

Бір жұмыскердің еңбек өнімділігі 3225,7 мың теңгеге өсті. Ал бір жұмысшының еңбек өнімділігі 246 мың теңгеге артқан. Осыған байланысты жұмыскерлердің еңбекақы қоры 190,7 мың теңгег өскен, жұмысшылардың еңбекақы қоры 452,1 мың теңгені құрайды.

1 жұмыскердің орташа еңбекақы қоры 2960 теңгеге өскен;

1 жұмысшының орташа еңбекақы қоры 1680,4 теңгеге өскен;

Амортизация нормасы — 0,4 % — ға қысқарды.

Негізгі құралдардың орташа жылдық құны – 8608 мың теңгені құрады.

Ал айналым құралдарының орташа жылдық құны 2091,7 мың теңгеге артқан.

Қор қайтарымдылығы 0,8 теңгені құрады.

Қор сиымдылығы  — 0,08 теңгені құрады.

Қормен қарулану – 3,1 мың теңгені құрады.

Амортизация соммасы – 174,9 мың теңгені құрайды.

 

    2.2.  АҚ “АЗТМ”   еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды талдау

 

Еңбекақыға кететін қаражаттарды бұлайша жұмсау керек, өнімділіктің өсу қарқыны еңбектің өсу қарқынынан жоғары болатындай. Тек осындай жағдайларда өнімділікті кеңейтудің жағдайлары туады.

Осыған байланысты  еңбекақыға жұмсалған талдау негізіндегі қаражат үлкен мағынаға ие. Осының негізінде жалақыны (еңбекақы) жұмсау қорына жүйелік тексерістерді іске асыру жөн, өнімнің еңбек сиымдылығын төмендету мен өнімділікті өсіру арқасында қаражаттарды үнемдеу мүмкіндіктерін туғызу. Жалақыны төлеу қоры қолданыстағы ҚР статистика агенттігінің нұсқауына кіретін  кәсіпорынның ұсталымдарын,  еңбекақыны ғана талдамай, сонымен қатар әлеуметтік қорғау мен таза табысқа төленетін төлемдер, және кәсіпорынның қолданысында қалатын.

Тұтынуға жіберілген, қаражаттарды жұмсау мәліметтері, 1-ші  кестеде көрсетілген.

АҚ “АЗТМ» да тұтыныста қолданылған  қорлардың құрамында ерекше салмақты, жалақыны төлеу қоры алады, өнімнің өзіндік құнын қоса алғанда.

Өнімнің өзіндік құнын қоса алғанда, талдау жүргізілген жалақыны төлеу қорына кірісе отырып, біріншіден, абсолюттік және салыстырмалы ауытқудың жоспардан нақты қаншалықты үлкендігін есептеу керек.

Абсолюттік ауытқу (ЕТҚабс) нақты (ЕТҚнақ) еңбекақыға  кеткен қорларды салыстыру негізінде жоспарлы (ЕТҚжос) жалақыны төлеу және толық кәсіпорын негізінде анықталады, өнімділік бөлімшелері мен қызметкерлер дәрежесіде:

 

∆ЕТҚабс=ЕТҚн-ЕТҚжос=21 465-20 500=+965 мың теңге

 

Бірақ ескеретін жайт, абсалюттік ауытқу еңбекақы қорын қолдануды мүлдем сипаттамайды, өйткені бұл көрсеткіш. Яғни өнімді өндіру жоспарды орындау дәрежесі бойынша анықталмайды.

Салыстырмалы ауытқу бұл нақты аударылған жалпы еңбекақы мен жоспарлы қордың арасындағы айырмашылық, өнімді өндіруге байланысты жоспарды орындауға түзетілген.  Өнімді өндіру бойынша жоспарды орындау пайызы  102,6 %  (16 440 теңге / 16 023). Бірақ ескеретін жайт, еңбекақыны төлеу қорының ауыспалы бөлігі ғана түзетіледі және өнімді өндіру көлеміне қарама-қарсы өзгеруіне байланысты. Бұған кіретіндер,  келісімді жұмысшылардың төлемдері, жұмышылардың премиялары және басқару персоналының өнімділік көрсеткіштеріне және демалыс соммасы, ауыспалы жалақыға сай деңгейде.

 

1— кесте. 2005ж.  “АЗТМ” АҚ да еңбекақы қорын талдау.

	Сумма,мың. теңге
Төлем түрі	жоспар	нақты	Ауытқу
1. еңбекақыны төлеу қоры 1.1. келісімді бағалануы бойынша 1.2. тарифтік ставка және оклад 1.3. өндірістік жетістіктер үшін төлемдер 1.4. шеберлігі үшін қосымша төлемдер 1.5.түгі жұмыстар үшін қосымша төлемдер, қосымша сағаттар, мейрам күндері 1.6. күделікті және қосымша демалыс төлемдер 1.7. жеткіншектердің жеңілдік сағат төлемдері, балаларын тамақтандыратын аналарға үзіліс 1.8. орта деңгейге  қосымша төлемдер 1.9. тоқталым (простой) төлемдері 1.10. еңбекті біріктіру төлемдері	20500 10630 6580 1400 500   —   1390     — — — —	21465 11180 6349 1545 520   80   1491     — — 300 —	+965 +550 -231 +145 +20   +80   +101     — — +300 —
2. Таза табыс төлемдері 2.1. жылдың соңында көрсеткен тәтижелеріне қосымша төлемдер 2.2.материалдық көмек 2.3.біруақытылы зейнеткерлерге төлемдер 2.4. алдын ала демалыстарды төлеу 2.5. студенттердің степендмялары және   оқулаына төлемдер 2.6. қызметкерлерге құрылыс салуға несиелерді сөндіру 2.7. демалыстарға және емделуге төленетін төлемдер 2.8 дивидиенттерге және құнды қағаздарға төлемдер	5860   1800 700 30 —   150   600   220 2360	6145   1850 720 45 —   150   600   250 2530	+285   +50 +20 +15 —   —   —   +30 +170
3. әлеуметтік мінездегі төлемдер 3.1. бала тәрбиелейтін жан ұяларға жәрдемақы 3.2. уақытша жұмыс істей алмауға жәрдемақы 3.3. кәсіподақтық жолдамаға ақы	940   150   540 250	1100   160   740 200	+160   +10   +200 -50
Тұтынуға жұмсалған қаражат қортындысы	27300	28710	+1410
Барлық соммадағы үлесі, % Еңбекақы төлеу қоры Таза табыстан төлем әлеуметтік сақтау қорынан төлемдер	75,0 21,5 3,5	74,8 21,4 3,8	-0,2 -0,1 +0,3
Кесте АҚ “АЗТМ” көрсеткіштері негізінде құралған

         Өнім көлемінің өсуі немесе төмендеуі кезінде күнделікті жалақы деңгейі  өзгермеді (тарифтік ставка бойынша жұмысшылардың еңбек ақысы, қызметкерлердің окладтық ақысы, қосымша төлемдердің барлық түрі, негізгі өндіріске қатыспайтын қызметкерлердің еңбек ақылары және демалыс суммалары).Осы көрсеткіштер 2 кестеде көрсетілген.

2 кесте – АҚ “АЗТМ” да еңбекақы қоры жүйесін есептеу бойынша еркін көрсеткіштер 2005ж.

 

Төлем түрі	Жалақы соммасы, мың теңге
	жоспар	нақты	ауытқу
1.Жұмысшылардың еңбекақысының ауыспалы бөлімі 1.1. келісімді бағасы бойынша 1.2. өндірістік нәтижеге сыйақы	12030 10630 1400	12725 11180 1545	+695 +550 +145
2.Жұмысшылардың күнделікті еңбекақы төлемдері 2.1. тарифтік ставка бойынша уақытылы еңбекақы 2.2. қосымша төлемдер 2.2.1. қосымша жұмыс уақыты 2.2.2. жұмыс стажы 2.2.3.кәсіпорын себебінен тұрып қалулар	3272   2772 500 — 500 —	3709   2809 900 80 520 300	+437   +37 +400 +80 +20 +300
3. жұмысшылардың барлық демалыссыз еңбекақылары	15302	16434	+1132
4.жұмысшылар демалысының төлемдері 4.1.ауыспалы бірінші бөлімге қатыстылар 4.2.күделікті бөлімге қатыстылар	1390   1090 300	1491   1155 336	+101   +65 +36
5. қызметкерлердің еңбекақылары	3808	3540	-268
6. жалақы төлеудің ортақ қоры Соның ішінде: ауыспалы бөлім (п.1+п.4.1) күнделікті бөлім (п.2+4.2+п.5)	20500   13120 7380	21465   13880 7585	+96   +760 +205
7. жалақы қорвнда ортақ салмақ,%: Ауыспалы бөлімде Күнделікті бөлімде	64,0 36,0	64,66 35,34	+0,66 -0,66
кесте   АҚ “АЗТМ” нің  қортынды көрсеткіштері негізінде құралған

     

           Осы кестенің көрсеткіштері негізінде жалақы қоры мен өнім өндіруді жоспар бойынша ауыспалы ауытқуды анықтау:

∆ЕТҚауыс=ЕТҚн – ЕТҚөзг=ЕТҚн-(ЕТҚжос.ауыс×Кжор+ЕТҚжос.тұр),

∆ЕТҚауыс=21465-(13120*1,026+7380)=+624 мың теңге,

Мұндағы, ∆ЕТҚауыс – еңбекақы қоры бойынша ауыспалы ауытқу;

ЕТҚн – нақты еңбекақы қоры,

ЕТҚөзг – жоспарлы жалақы қоры, өнімді өндіру бойынша түзетілген коэффицент,

ЕТҚжос.аус және ЕТҚжос.тұр – жоспарлы еңбекақының тұрақты және ауыспалы түрі,

Кжор — өнім шығару бойынша жоспарды орындау коэффиценті.

Еңбекақы қоры бойынша абсолюттік ауытқуты есептеген кезде қолданып көру коэффицентін пайдаланып көруге болады (Кқк), жалпы қордағы ауыспалы жалақының салмақ дәрежесін көрсетеді. Шығарылған өнімнің жоспарды орындаудан асыруына байланысты жоспарлы еңбекақы қорын қанша үлес пайызға көтеру керек екендігін көрсетеді(∆ӨШ%).

ЕТҚауыс=ЕТҚн — ЕТҚөзг=

∆ЕТҚн – ЕТҚжос*(100+∆ӨШ%*Кқк) / 100=

=21465 – (20500*(100%+2,6%*0,64)/100)=624 мың теңге

 

Осыдан қарап, АҚ АЗТМ да еңбекақы қорын қолдануда салыстырмалы үнемдемеуліктің 624 мың теңге көлемінде екендігін көрсетеді.

Еңбекақы қорының ауыспалы және абсолютті факторларына талдау жүргізу керек.

Еңбекақы қорының ауыспалы бөлімі өнімнің өндірілуіне байланысты (VBП), оның құрылымы (УДi), салмақтық еңбек сиымдылық (УТЕi) және орташа сағаттық еңбекақы деңгейі (ОТi) ( 1 сызба).

 

Еңбекақы қорының ауыспалы бөлімі

 

 

 

 

                                                                                 

 

 

 

                                                                      

 

 

 

3 сурет – ауыспалы еңбекақы қорының  факторлы жүйелік схемасы

 

Еңбекақы қорының ауыспалы және абсолютті ауытқуына келесі факторлардың әсерін анықтау үшін келесілерді қолданамыз, жылдық қортынды көрсеткіштер және берілгендері формуламен есептелген:

 

Соммасы ,мың теңге

Еңбекақы қоры:

Жоспар бойынша ∑(VBПiжос*ОТiжос)                                  3120

Жоспар бойынша, жоспар негізінде өнім өндірудің нақты көлемі бойынша есептеу (ЕТҚжос*Кқк)=(13120*102,6%/100)                                       13461

Жоспар, өнім өндірудің нақты көлеміне және нақты құрылымына есептелген ∑(VBПia*УЗПiжос)                                                                   13800

Нақты нақты салмақтық еңбек сиымдылығында және еңбекақының жоспарлы деңгейінде ∑(VBПiф*УТЕiф*ОТiф)                                                             12700

Нақты ∑(VBПiф*УТЕia*Отiф)                                                   13800

Жоспардан ауытқу:

абсолюттік(13880-13120)                                                            +760

ауыспалы                                                                                       +490

 

 

Есептеу нәтижелері бойынша (3 кесте) кәсіпорында ауыспалы еңбекақыны төлеуде артықшылықтар (перерасход) бар екенін байқатады. Оның  негізгі себебі, келісімді жұмысшылардың еңбек өнімділігінің артуы еңбекақы төлеуден кем болуында. Еңбекақының көптеп төленуі кәсіпорынның құрылымдық өзгерістерінен болды.

3 кесте – Еңбекақы қоры деңгейіне әсер ететіе факторлардың есептелінуі, мың теңге.

фактор	∆ЕТҚ абс.	∆ЕТҚауыс
өнімді өндіру көлемі өндірілген өнімнің құрылымы өнімнің еңбексиымдылығының салмағы еңбекақы төлеудің деңгейі	+341 +339   -1100 +1180	— +339   -1100 +1180
қортынды	+760	+419

 

Еңбекақының көп жұмсалынуының негізгі себебі уақыттық жұмысшылардың санының көп болуына байланысты. Орта сағаттық өсу қарқыны тарифтік ставка мен инфляция деңгейіне байланысты болды.

         Басқару персоналының еңбекақы қоры ортажылдық жалақы мен санына байланысты да өзгереді. Бұл кәсіпорында 40 тан 37 адамға дейін басқару персоналының қысқаруы болды. Осының салдарынан жалақы қоры шартында  285,6 мың теңге төмендеді:

∆ЕТҚчр=(ЧР – ЧРжос) * ГЗПжос =(37-40)*95,2= -285,6мың теңге

Қызметкерлердің деңгейіне (должностных) байланысты олардың жалақылары 17,6 мың теңгеге өсті:

∆ЕТҚжеқ=ЧРн*(ЖЕҚн – ЖЕҚнақ) =37*(95,675 – 95,2)=+17,6мың теңге

Қорытынды -268,0 мың теңге

Кәсіпорынның және әр жұмысшының ортажылдық жалақысын категориялар және профессиясы бойынша қарастырамыз. Ескеретін нәрсе, әр жұмысшының орташа еңбекақысы оның істеген жұмыс күндеріне, орташа істеген сағатына және сменасына байланысты:

ЖЕҚ=Д*П*ЧЖТ

Осы факторлардың орташа жылдық жалақы деңгейіне әсер етуі жұмысшылар категорияларының абсолюттік айырмашылықтарына байланысты (4 кесте).

4 кестеде орташа жылдық жалақының жоғарлауы орташа сағаттық жоғарлауға байланысты, бұның өзі жұмыскерлердің мамандық деңгейі мен қабілеттілігіне байланысты және жұмыстың разряды мен тарифтік ставкасына байланысты, сонымен бірге қосмша төлемдер мен сый ақыларға байланысты. Осылардың негізінде талдау жүргізе отырып еңбекті көп қажет етуді төмендету, төлеулерді қайтадан қарау, жұмыс стажына байланысты қосымша төлемдерді тексеру, кәсіпорын тұрып қалулары және қосымша сағаттар және т.б.

         Барлық жұмыс істейтіндердің орташа жалақылары олардың (жыл, ай, күн, сағат) индексімен сипатталады, орташа жалақының базистік периодтағы жалақының орташа есебіне қатынасымен анықталады:

Iсз=СЗн/СЗжос=106,4/102,5=1,038

 

 

4 кесте. 2005ж. ААҚ АЗТМ да еңбекақыны талдау.

Қызметкерлер категориялары	Бір жұмысшының істеген күндері		Жұмысшылардың орташа сменалық ұзақтығы,сағ.		Орташа сағаттық жалақы, мың тг
	жоспар	Нақты	жоспар	нақты	жоспар	нақты
Келісімді жұмысшылар Уақытша жұмысщылар	220   220	210   210	7,95   7,95	7,8   7,8	58,6   49,53	64,10   51,97
Және т.б.
Қызметкерлер категориялары	Орташа жылдық жалақы , мың теңге		Жұмысшының жоспарлы орташа жылдық жалақысынан ауытқу, мың теңге
	жоспар	Нақты	барлығы	Сонымен қатар өзгерумен бірге
				Істелен жұмыс күндері	Смена ұзақтығы	Ортасағаттық жалақы
Келісімді жұмысшылар Уақытша жұмысшылар	102500   86625	105000   85121	+2500   -1504	-4659   -3938	-1846   — 1560	+9005   +3994

 

Еңбек өнімділігінің индексі де анықталады:

Iсз=ГВн/ГВжос=499/480=1,04

Көрсеткіштерге қарап “АЗТМ” да еңбек өнімділігі еңбекақыға қарағанда жоғарлап барады. (КОП) озу коэффиценті тең:

КОП =Iгв/Iсз=1,04/1,038=1,00192678227

Үнемдеу(-Э) және үнемдемеу(+Э)  еңбекақы қорын сонымен қатар еңбек өнімділігі мен оның ақысын келесі формула арқылы көрсетуге болады:

Э=ЕТҚн (Iсз-Iгг)/Iсс)=21465*((1,038-1,04)/1,38)=-41,4 мың теңге

Біздің кезекте еңбек өнімділігінің өсуі мен еңбекақы мен салыстырғанда жалақы қорын 41,4 мың теңгеге үнемдеуге болды.

Инфляцияны ескере отырып жалақының орташа өсу индексінде тексеріс кезеңінде тұтынуға кетен тауарлар мен қызмет көрсетулерді ескеру:

Iзз=СЗ1/СЗ0Iц

Мысалы, 2005 жылы қызметкерлердің орташа жалақысы – 106,4 мың теңге, 2004 жылы – 76 мың теңге,  осы кезеңде инфляция индексі 1,5:

Iзз=106,4/76*1,5=0,993

Осыдан қарап, жұмысшылардың нақты жалақылары көбейген жоқ,       керісінше 2005 жылы 6,7 % кеміді.

 

 

3. Нарық жағдайында кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

 

3.1 АҚ “АЗТМ”да  еңбекақыны  ұйымдастыруды жетілдіру шаралары

 

Ең алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби-квалификациялық модель жасап шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.

Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі.

Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін: /4/.

• жұмысқа және өндіріске бейімделуі;
• жұмысқа күнделікті келуі;
• жұмыс уақыты тәртібін сақтау;
• құрылғыларға дұрыс қатынасу;
• әріптестік;
• сенімділік;
• жауапкершілік;
• денсаулық;
• бастамашылдық;
• ұқыптылық;
• жұмысты жақсы білу;
• жұмыс сапасы;
• орындалған жұмыс көлемі;
• қауіпсіздік техникасы тәртібін сақтау;
• жанжақтылық;
• кез келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;
• тапқырлық;
• өте жақсы тәртіп;
• ескертусіз жұмыс істеу.

Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл бөлу керек.Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы сәйкес жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.

Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Кекілбаев Алмас жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан қарағанда тиімдірек. Себебі егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек, және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

Және тағы бір айта кететін жайт, кейбір кітаптарда эксперттік бағалаудың белгісіздігін (анонимность) қамтамсыз ету керек деп тұрады. Себебі осылай жұмысшылар мен қызметкерлер туралы ақпаратты жинау және сақтау мүмкіндігі көп болады.

Бірақ менің ойымша, керісінше бағалау критерийлерін, аттестация нәтижелерін және еңбек төлемін жария ету керек. Себебі бұл басқа жұмыскерлерді ынталандыру құралы болып табылады.

Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Жалақыны ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.

АҚ “АЗТМ” да коллективтік келісім шарт бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл АҚ “АЗТМ”-да еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі коллективтік келісім шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.

Қазіргі кезде АҚ “АЗТМ” да еңбекақы төлеудің екі дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік және кесімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

• Қызметкердің еңбекақысының деңгейі жұмыстың коллективтік нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің коллективтік жүйелерінің класына жатады);
• Әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.

Тарифсіз вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

Кәсіпорынның тиімділігн жоғарылату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.

Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.

АҚ “АЗТМ” да іс-әрекетінің тиімділігін қамтамасыз ету үшін келесі шараларды жүргізу рационалды болады:

1. Кәсіпорынның техникалық деңгейін жоғарылату. Бұл топқа келесі

шаралар жатады: қолданылатын техника мен өндіріс технологиясын жетілдіру, пайдаланылған шикізат, материал сапасын жақсарту,  өнім сапасын жоғарылату.

Өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату арқылы тек   қана материалдық шығындардың үнемделуі ғана емес, сонымен қатар өнім өндірісінің еңбек сыйымдылығының азаюын қамтамасыз етеді, яғни өнімнің бір бірлігіне кететін жалақы шығыны азаяды. Егер жұмысшы шығарым шамасын техникалық жетілудің есебінен емес, ал өзінің квалификациясының жоғарылауы есебінен өсіретін болса, онда шығарымның нормалары және бұйымның бағалары қарастырылмайды. Жалақы еңбек өнімділігімен бірдей пропорцияда жоғарылайды. Еңбек өнімділігінің  өсуі өнім шығарылымын көбейтеді, ал өнім шығарылымымен бірге кәсіпорынның пайдасы көбейеді.

1. Өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру. Бұл шаралардың құрамына кіреді: өндіріс специализациясын дамыту, оның ұйымдастырылуы мен қызмет көрсетілуін жақсарту, еңбекті ұйымдастыруды жақсарту, өндірісті басқаруды жетілдіру, негізгі қорларды пайдалануды жақсарту, материалдық-техникалық қамтамасыз етуді және материалдық ресурстарды пайдалануды жақсарту, көлік шығындарын азайту.
2. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту, ең алдымен календарлық кезеңнің ішінде құрылғының жұмыс уақытын жоғарылатуға тәуелді, ол құрылғыға қарауды жақсарту жолымен, уақтылы және сапалы жөндеу жүргізумен, тиісті технологиялық тәртіпті сақтаумен жекелеген учаскелер мен цехтардың өндірістік қуаттылығының сәйкес келмеуін жою жолымен жүзеге асырылады.
3. Өндірілетін өнімнің көлемі мен құрылымын өзгерту. Өндіріс көлемінің өсу нәтижесінде шартты-тұрақты шығындардың және амортизациялық аударымдардың үнемделуі, сонымен қатар шығарылатын өнімнің құрылымының өзгеруімен және оның сапасын жоғарылатумен байланысты шығындардың өзгеруі жүзеге асырылады.
4. Маркетинг қызметі сферасын дұрыс ұйымдастыру тауарлық өнімді өткізу процесінде алынатын пайдаға тікелей әсер етеді. Өндірілетін өнімге сауатты жарнама беру әрқашан тұтынушыларға күтілетін әсер береді.

АҚ АЗТМ да мынадай міндеттер тұр: сапалы өнім өндіру, өндірісте материалдарды толығырақ және дұрысырақ пайдалану, негізгі құралдар мен өндірістік қуаттардың пайдаланылуын жақсарту, кәсіпорынның техникалық деңгейін жоғарылату және, әрине өз өнімін ары қарай өткізу.

Кәсіпорынның жұмысының тиімділік көрсеткіштерін есептеу және талдау жыл сайын оның технико-экономикалық және қаржылық көрсеткіштерінің қалай жақсарғанын көрсетеді. АҚ АЗТМ да нарықтық экономика жағдайында қызмет етіп тұр және оның ары қарай дамуға барлық алғышартары бар деп сеніммен айтуға болады.

 

        3.2. Еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі

 

Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы төлеу жүйесін дәстүрлі және жаңашыл деп бөлуге болады. Осылай шектеуге жалақының тарифтік мөлшерлемесін реттеу ережелері қызмет етеді.

Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: жалақының динамикасы тіркелген инфляцияның өсуіне тәуелді. Ол минималды жалақыны жоғарлатудың және мемлекттік және жеке кәсіпорындарда жалақының тарифтік мөлшерлемесін қайта қарастырудың негізгі ретінде қызмет етеді.

Сондай жүйелерде еңбекақы төлеу деңгейі еңбек келісім шартына қол қойғанға дейін анықталады. Еңбек келісім шартында қызметкердің жұмыс орны немесе лауазымы толық суреттелу керек, жалақының есептеуге негіз болып табылатын сәйкес разряд коффициенті белгілену керек. Төлемнің дәстүрлі жүйесінде тарифтік мөлшерлеменің жоғарылатуына әсер ететін бір қатар факторлар бар. Ең алдымен,- бұл жұмыс тәжірибесі. Жұмыс тәжірибесі үшін үстемелер коллективтік келісім шартта айтылу керек, тәжірибе үшін үстеме шамасы, кәсіби жылжу ережелері, көп жыл істеген жұмыс үшін сыйақы беру ережесі бекітілу керек.

Бұл кезде еңбек ақының құрама бөліктері жөнделетін сипатқа ие болу керек, ал ынталандыру әдістері шектелген уақытта болу керек: бірнеше ай, жыл, 3 жыл. Жеке бригадалық бастамашылық, жалпы еңбек көрсеткіштері сияқты параметрлер ескерілу керек. Жұмыс беруші үшін жалақыны икемдірек есептеуге мүмкіндік туады, себебі жалақының айналымы бөлігі кепілденген емес, ол еңбек нәтижелеріне, алдын ала қойылған мақсаттарға, жек және коллективті өнімділік көрсеткіштеріне тәуелді болып табылады. Жалақының айнымалы бөлігі тек қана берілген жұмыс орнына талап етілетін шығарылымды емес, сонымен қатар сол жұмысшының сапалық сипаттарын да ескеру керек. Бұл жалпы жалақының алдын ала анықталған бөлігі шегінде икемді болып табылады, қызметкер қызмет барысында жоғарылаған сайын бұл бөлік өсіп отырады.

Еңбекақы төлеудің жекешелендірілген түрі тарифтік тор келісім шарты бойынша алынатын жалақының заңды және коллективті-келісім шарттағы оның минимумына сәйкес келуін тексерудің негізі ретінде ғана қызмет ету керек. Мамандардың ойынша, еңбекақы төлеу жүйесі тиімді емес болады, егер бастықтар өздерінің тікелей бағынушыларымен тұрақты әңгімелесулер жүргізіп, бірге еңбек мақсаттары мен перспективаларын жасап шығарып отырмаса. Бағынушыларға олардың жұмысын қалай бағалайтынын ғана емес, сонымен қатар олардың тікелей бастықтары олардан не күтетінін білу керек.

Еңбекақы төлеудің ең жаңа жүйелерінде қолданылатын еңбекақы төлеудің негізгі қағидалары:

Бірінші қағида – еңбекақының шамасын бекіту процесінде дәстүрлі тәсілдің инерциясының алдын алуға ұмтылу. Дәстүрлі тәсіл бойынша, негізгі жалақы жұмыс орны нормативті бағалау базасында қалыптасады. Бірақ өндіріс пен еңбектің қазіргі шарттары жалданатын қызметкердің квалификациясына талаптар қойған кезде елеулі икемділікті талап етеді. Бүгінгі күнде қызметкердің поливаленттілігі, яғни қызметкердің оның алдына қойылған жұмыс тапсырмасының шегінде кез келген жұмысты орындауға потенциалдық мүмкіндігі туралы мәселе тұр. Кәсіби біліктілік сферасындағы бұл «задел» жалақыға әр түрлі жеке үстеме ретінде өзінің материалдық көрінісін табады, бұның жұмыс беруші үшін артықшылығы бар. Себебі индекстелетін жалақыға қарағанда, ол жөнделетін сипатқа ие, яғни өзінің ынталандырушы ролін жоғарғы дәрежеде сақтап қалуға мүмкіндігі бар.

Екінші қағида – еңбекақы жұмыс орнына емес, қызметкердің жеке қасиеттеріне тәуелді. Менеджмент теориясында жұмыс орны қызметкерге, оның мүмкіндіктеріне бейімделу керек деген ұғым нығайып келеді, бірақ керісінше болу керек. Сондықтан Тейлор бойынша берілген жұмыс орнында еңбек параметірлерін толық өлщеуге негізделген еңбекті ұйымдастыру кезінде нормалау тәжірибесі қызметкердің жеке біліктілігінен қалып қалады. Жұмыс орны өздігінен тұрақты динамикада болу керек. Еңбекақыны қалыптастыру үшін адамның білімін және потенциалдық мүмкіндіктерін бағалау негіз болады, және бұл жалақының сыртқы бөлігіне ғана емес, сонымен қатар негізгі жалақыға да тән.

Үшінші қағида – шамадан тыс жекелеудің алдын алуға тырысу. Бұл жалақыны жекелеудің ойланылмаған идеясын қолданғанда қызметкерлер арасында бәсекелестік және дұшпандылық атмосферасын қалыптастыру қаупі пайда болады. Мінез-құлықтың өзімшіл формаларының дамуы болашақта жұмыс тиімділігіне кері әсер етуі және кәсіпорынның алдында тұрған ортақ мақсаттарға қол жеткізуге кедергі келтіруі мүмкін. Сондықтан қазіргі кәсіпорындарда материалдық ынталандырудың коллективті формаларын қолдау керек.

Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін  марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу — 22%, акцияны жеңілдікпен сату — 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары — 28%.

АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған:

1. жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
3. кәсіпорынға кадрларды бекіту;
4. кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.

Персоналды дамыту механизмі еңбекақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіполрыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.

1) Кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылғпн, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуінкөрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс – қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей  қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

• Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмірлік жалдау» жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдлер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.

Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болсаберілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі.

Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

• Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды тартуға және бекітуге көмектеседі. Өндірістің жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады – соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады, және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары – бұл оны материалдық және моралдық мрапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды ролді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.
• Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиыныныа да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша жаңа мамандықты игерген сайын орындаушы жалақысына қосымша алып отырады, бұл кезде алынған қабілет (білім) жұмыста сол немесе басқа дәрежеде  қолданылуы керек. Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар жүреді. Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан, сәйкесінше өндіріс уақыты да азайады. Бірақ жұмыс күшіне жұмсалатын қосымша шығындар еңбек өнімділігінің өсуімен өтеледі.

Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын ынталандыру арасында тығыз өзара байланыс бар. Қазақстанның нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес түзетуді талап етеді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           

                            

 

 

 

 

 

                            

 

 

 

 

                               ҚОРЫТЫНДЫ

Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды болып табылады. Себебі, ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бағалау тікелей жалақыға әсер етеді.Ал жалақының маңыздылығы туралы айтпаса да түсінікті. Сонымен қатар ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін бағалау Персоналды басқару пәнінің маңызды бөлімі болып табылады, персоналды басқарудың бірден бір құралы болып табылады.

Сондықтан, бұл мәселеге үлкен көңіл бөлу керек, себебі адамдар ұйымдағы ең басты ресурс болып табылады.

Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудың басты мақсаты персоналдың жұмыс нәтижелілігін жоғарылату, оның мүмкіндіктерін толық қолдануға және жүзеге асыруға көмектесу, жұмысқа байланысты шешімдер қабылдауға қажетті ақпараттармен басшылар мен жұмысшыларды қамтамасыз ету болып табылады.

Сонымен қызметкердің жұмыс нәтижелілігін бағалау арқылы кәсіпорында еңбек өнімділігін жоғарылатуға, яғни пайда табуға болады. Әрине, әртүрлі деңгейдегі қызметкерлерді әртүрлі әдіспен бағалау керек. Мамандардың еңбек нәтижелілігін бағалау басшылардың еңбек нәтижелілігін бағалаудан қарағанда әлдеқайда оңайрақ. Себебі, мамандар өздеріне жүктелген міндеттер мен нақтылы тапсырмаларды ғана орындайды, ал басшылар өзінің жұмысымен қатар өзі басқаратын бөлімнің жұмысы үшін де жауапты болады және басшылардың жұмысын бағалау әрқашан объективті болмайды.

Сондықтан, ұсынылған кейбір әдістерді қолдану арқылы объективтілікпен қамтамасыз ету керек, сол арқылы жұмысшыларды ынталандыруға болады. Яғни кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау әртүрлі мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажет.

Кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау мәселелерін зерттеу процесінде берілген дипломдық жұмыстың бірінші тарауында оны талдаудың теориялық аспектілері қарастырлды. Дәлірек айтқанда, нарық жағдайындағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні қарастырылды. Кәсіпорында еңбек нәтижелілігін  бағалау жүйесінің ерекшеліктері, әдістері, функциялары, оған әсер ететін факторлар көрсетілді. Еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйым қызметкерлерін мотивациялаушы фактор ретінде қарастырылды. Сонымен қатар еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеу деңгейінің арасындағы байланыстар талқыланды.

Екінші тарауда жүргізілген АҚ АЗТМ қаржылық-экономикалық іс-әрекетін талдау негізінде кәсіпорын іс-әрекетінің нәтижелерін жақсарту туралы түйіндер жасалды.

АҚ “АЗТМ” нің технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау негізінде тауарлық өнімнің көлемі 2005 жылы нақты көрсеткішері жоспарлы көрсеткіштермен салыстырылды.

Сондай-ақ, зерттелетін кезең ішінде еңбекақының өсу қарқыны байқалды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1.Қазақстан   Республикасындағы      еңбек   туралы   ҚР-ның Заңы, Алматы; Юрист-2005 ж.

2.Оплата      труда:   заработная  плата,  гарантии   и компенсационные выплаты работникам/Досье бухгалтера /№ 1 (25) ,январь-февраль 2003г.

3.Условия труда/ Труд – Зарплата – Пенсия  в Казахстане/№16(40) /Август 2004 г./

4.Условия труда/ Труд – Зарплат – Пенсия   в Казахстане/№21(25) / 2005 г./

5.Оплата труда в бюджетных учреждениях /ББ-Отраслевые и  иные  особенности  налогооблажения  и  учета/ №2,февраль 2004г.

6. Аманиязова Г.Д. «Экономика нефтяной и газовой промышленности»;КазЭУ, 2004 г;
7. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. — 1997. — № 1. — С. 90-92.
8. Қалдыбаев О., Темірбаев А.  «Кәсіпорын экономикасы» Алматы «Санат», 1 997.

9.Дурановская Г.Г Заработная плата : порядок начисления -Алматы,2000г.

10.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда-М:Финансы и статистика,2001 г.

14.Оплата труда в РК: 1993-2003; Стат. Сборник/Под ред. К. Абдиева,2004г.

15. Казахстан:Доклад о нац.   Счетах;   Национальное   стат. Агенство РК-Всемирный банк,1997г.
16. Статистический ежегодник-2004/ Стат.      Агенство РК,2005г
17. Оплата труда в организации. Р.А.Яковлев, Москва, МЦФЭР, 2003
18. И.В. Сергеев. Экономика предприятия. Учебное пособие. – Москва. «Финансы и статистика».2002ж.

19.Отчетные данные АО «АЗТМ» за 2005г.

20. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау/ Оқу құралы. – Алматы: Экономика.2001ж. Дүйсенбаева К.Ш.